团队知识动态驱动下的高校团队韧性提升机制：基于SECI模型的中介效应分析

这篇综述通过SECI模型（社会化-外化-组合-内化）系统阐释了知识创造导向的团队动态能力（TDC）如何通过沟通（CM）、领导力（LD）、解释（IN）和分析（AN）四大行为能力的序列中介作用，促进高等教育机构团队韧性（TR）的形成。研究基于中国617名高校教职工数据，采用结构方程模型（SEM）验证了知识驱动型团队过程在塑造组织韧性中的关键价值，为变革环境下高校团队建设提供了理论框架和实践路径。

　　

在快速变革的知识驱动环境中，构建韧性团队已成为高等教育机构的战略要务。这项研究创新性地将动态能力理论（Dynamic Capability Theory）与知识创造SECI模型相结合，揭示了高校团队通过知识动态过程提升韧性的内在机制。

1 引言

中国高等教育体系正经历从大众化向普及化的转型，双一流政策加剧了地方院校的差异化发展压力。研究指出，高校团队面临知识整合障碍和跨部门协作挑战，传统资源保存视角难以解释韧性形成机制。团队动态能力（TDC）作为知识创造的高阶能力，通过成员互动实现知识重组，其SECI过程（社会化Socialization、外化Externalization、组合Combination、内化Internalization）构成创新基础。

2 理论基础与假设

动态能力理论强调组织通过感知-捕捉-重构（sensing-seizing-transforming）适应环境变化。研究将TDC定义为基于SECI的知识创造能力，提出四大行为中介机制：

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  沟通（CM）：通过战略对话建立共识

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  领导力（LD）：分布式领导促进知识实践

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  解释（IN）：多维度环境信息解码

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  分析（AN）：系统性决策支持

假设模型显示，TDC通过H1-H4显著正向影响中介变量（β=0.489-0.620），这些变量又通过H5-H8影响团队韧性（β=0.133-0.344）。特别值得注意的是，分析能力（AN）的效应量最大，凸显理性决策的关键作用。

3 研究方法

对64所中国高校617名教职工的问卷调查显示：

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  样本以31-40岁硕士学历为主（65.6%）

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  验证性因子分析（CFA）证实量表效度（AVE>0.5，CR>0.7）

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  共同方法偏差检验（Harman单因子32.815%）符合要求

4 结果

结构方程模型（SEM）验证全部12项假设：

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  中介效应值0.082-0.168（Sobel Z>1.96）

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  总效应中直接效应占18.3%，间接效应占81.7%

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  分析能力（AN）贡献最大中介效应（46.8%）

5 讨论与启示

研究发现团队韧性本质是功能演化而非资源保存：

1. 1.

   理论创新：突破传统COR理论（资源保存理论），提出动态功能视角

2. 2.

   实践价值：建议高校建立知识整合平台，培养成员元认知能力（metacognition）

3. 3.

   数字转型：团队韧性对高校DT（数字转型）具有催化作用

局限性包括样本文化单一性，未来可拓展跨行业比较研究。这项研究为理解知识密集型组织的适应性机制提供了新范式，特别对中国高校在BANI（脆弱-焦虑-非线性-不可知）环境下的战略管理具有启示意义。