领导禁止性建言行为通过心理安全感塑造员工建言：自我效能感与代际差异的调节作用

本研究探讨了在不确定性情境下，领导禁止性建言行为如何通过心理安全感影响员工建言行为，并揭示自我效能感和代际差异的调节作用。研究人员基于不确定性管理理论(UMT)，通过对302对中国组织中的领导-下属配对调查发现，领导禁止性建言既直接促进员工建言，又通过增强心理安全感间接发挥作用，且该间接效应在低自我效能感员工中更显著。研究还发现代际差异：Z世代员工更依赖心理安全感而非领导示范。该研究为理解组织中的风险性建言行为提供了新视角，对领导力培训和多代际团队管理具有重要实践意义。

　　

在现代组织中，员工指出潜在风险或问题的"禁止性建言"(prohibitive voice)对组织安全和可持续发展至关重要，但这种行为往往伴随着高风险——可能被视为批评或挑战权威，导致员工陷入"说还是不说"的两难境地。与提出改进建议的"促进性建言"(promotive voice)不同，禁止性建言聚焦于识别有害实践或问题，更容易引发防御反应和人际冲突。尽管其价值显著，但现有研究多关注促进性建言，对禁止性建言的独特前因和机制探索不足，特别是在不确定情境下员工如何评估建言风险这一关键问题上。

为填补这一空白，苏州城市大学的Xueqin Tian、韩国釜庆大学的Heesun Chae等研究者基于不确定性管理理论(UMT)，探究了领导禁止性建言行为如何通过心理安全感(psychological safety)影响员工建言，并考察了自我效能感(self-efficacy)和代际差异的边界条件。这项发表在《Scientific Reports》上的研究，通过302对中国组织中的领导-下属配对调查，揭示了在不确定性情境下员工建言的复杂心理机制。

研究采用多源数据收集方法，由领导评估下属的禁止性建言行为，下属则报告领导的禁止性建言行为、心理安全感和自我效能感等变量。通过验证性因子分析确认测量模型的区分效度，并采用层次回归和调节中介分析检验假设。研究控制了人口统计学变量和领导促进性建言行为的影响，确保结果的可靠性。

研究结果验证了四个主要假设。首先，领导禁止性建言行为显著正向预测员工禁止性建言行为(H1)，表明领导示范确实能减少员工的不确定性。其次，心理安全感部分中介了这一关系(H2)，说明领导行为通过塑造安全氛围间接促进员工建言。第三，自我效能感调节这一间接效应(H3)，对低自我效能感员工影响更大，凸显个体差异的重要性。最后，代际分析发现Z世代(1996-2010年出生)与千禧一代(1980-1995年出生)存在显著差异：Z世代员工较少受领导直接示范影响(H4a)，但更依赖心理安全感(H4b)，且自我效能感的调节作用更强(H4c)。

在讨论部分，研究者从四个方面阐述了理论贡献。首先，将领导禁止性建言行为概念化为不确定性情境下的行为信号，扩展了UMT的应用范围。其次，识别心理安全感为关键中介机制，阐明外部行为如何转化为内部风险评估。第三，引入自我效能感作为边界条件，揭示个体差异在不确定性管理中的作用。最后，发现代际差异挑战了UMT关于社会线索普适性的假设，特别是Z世代对传统领导示范的弱响应性。

这项研究对组织实践具有重要启示。领导培训应注重示范性沟通技巧，而组织需系统建设心理安全氛围，特别是对低自我效能感员工。针对多代际团队，应采取差异化策略——对千禧一代强化领导示范，对Z世代则需营造更开放包容的环境。此外，研究强调禁止性建言与促进性建言需要不同的管理方法，为组织设计精准干预措施提供了依据。

研究的局限性包括横截面设计难以确定因果关系，以及中国样本可能受文化因素影响。未来研究可采用纵向设计，探索更多个体和情境因素的交互作用，并检验模型在其他文化背景下的适用性。总体而言，这项研究为理解组织中的风险性沟通提供了新视角，对建设开放、安全和适应性的工作环境具有重要价值。