自恋型领导的双面性：自利行为如何加剧职场偏差行为的机制研究

本研究针对自恋型领导（Leader Narcissism）的悖论性特质——自恋崇拜（Narcissistic Admiration）与自恋敌对（Narcissistic Rivalry），通过整合自我决定理论（SDT）和特质激活理论（TAT），揭示了自利行为（Self-interested Behavior）在放大领导自恋倾向并引发职场偏差行为（Workplace Deviance）中的中介作用。基于美国313名职场人士的横断面数据，研究发现自恋特质通过激发自利行为塑造毒性领导风格，最终导致组织功能紊乱。该研究颠覆了传统对自恋崇拜积极效应的认知，为组织管理中的领导力评估与干预提供了新视角。

　　

在当代组织管理中，自恋型领导犹如一把双刃剑——他们可能以超凡魅力激励团队，也可能因自我膨胀毒化职场环境。这种矛盾现象的核心在于自恋特质的双重性：自恋崇拜（Narcissistic Admiration）赋予领导者自信与社交魅力，而自恋敌对（Narcissistic Rivalry）则催生攻击性与防御行为。更棘手的是，美国职场中1-2%的人群存在自恋型人格障碍（Narcissistic Personality Disorder），其领导行为往往通过自利机制（Self-interested Behavior）引发连锁反应，导致职场偏差行为（Workplace Deviance）如消极怠工、资源窃取等。现有研究对这两种特质的作用机制存在争议，特别是忽视了个体自利动机与环境因素的交互影响。为此，Leong Mei Kei团队在《BMC Psychology》发表研究，首次通过整合动机与人格理论，系统解析了这一"毒性领导"的生成路径。

研究采用横断面设计，通过学术平台Prolific收集313名美国职场人士数据，运用偏最小二乘结构方程模型（PLS-SEM）分析。关键测量工具包括：Back等开发的NARC模型量表（含9项自恋崇拜和9项自恋敌题目）、NPI-16领导自恋量表，以及Bennett&Robinson职场偏差量表（含7项人际偏差和9项组织偏差题目）。通过测量潜在标记变量法（MLMV）控制共同方法偏差，并采用两阶段高阶建模验证构念效度。

自恋特质对领导自恋的塑造机制

数据揭示自恋敌对（β=0.232, p=0.004）比自恋崇拜（β=0.153, p=0.003）对领导自恋的影响更强，印证了防御性特质在压力情境下更易被激活。当自恋者的优越感受到挑战时，其敌对特质会通过TAT预测的"情境线索"放大，表现为滥用监督、贬低下属等行为。

自利行为的中介作用

自恋敌对通过自利行为影响领导自恋的路径系数达0.193（p<0.001），显著高于自恋崇拜的0.074。这表明自恋敌对个体更倾向于采取剥削性策略（如窃取功劳、操纵规则）来巩固领导地位，而自恋崇拜者可能仅适度调整行为以维持"魅力人设"。

职场偏差的连锁反应

领导自恋直接预测职场偏差（β=0.203, p<0.001），且自恋敌对通过"自利行为→领导自恋"链式中介间接影响偏差行为（β=0.039, p=0.016）。这证实了SDT提出的动机缺失理论——当领导者持续忽视员工自主性需求时，会引发报复性怠工或攻击行为。

研究结论颠覆了传统认知：即便"光明面"的自恋崇拜，最终仍会通过自利机制助长毒性领导。这一发现为组织实践提供重要启示：首先，招聘时应采用心理测量工具识别领导候选人的自恋敌对倾向；其次，通过认知行为训练帮助领导者觉察自利动机，特别在绩效考核等特质激活情境中。未来研究可拓展至集体主义文化，比较不同社会规范下自恋特质的表达差异。