包容性领导对员工工作绩效的双路径影响：基于领导-成员交换与组织认同的纵向研究

这篇研究通过3个月纵向设计，揭示了包容性领导（Inclusive Leadership）通过领导-成员交换（LMX）和组织认同（OI）双中介路径提升员工绩效的作用机制。基于206名汽车电池制造企业员工的调查数据，研究验证了COR理论和社会交换理论在中国组织情境下的适用性，为管理者实施包容性实践提供了实证依据。

　　

背景与方法

研究聚焦包容性领导这一新兴领导风格，其核心特征表现为开放性（Openness）、可及性（Availability）和易接近性（Accessibility）。在中国经济全球化与劳动力多元化的背景下，研究者采用三阶段纵向设计，以华中地区某汽车电池制造企业206名员工为样本，通过自评问卷和领导评价相结合的方式，探讨了包容性领导对工作绩效的影响机制。研究特别关注领导-成员交换（LMX）和组织认同（OI）的并行中介作用，采用SPSS层次回归分析和AMOS结构方程模型进行验证。

主要发现

数据分析显示包容性领导与工作绩效呈显著正相关（r=0.487，p<0.01），支持假设1。通过偏差校正Bootstrap检验发现：LMX的中介效应值为0.379（90%CI[0.161,0.597]），OI的中介效应值为0.250（90%CI[0.036,0.463]），两者差异不显著（T=-0.504，p=0.614）。结构方程模型进一步证实了完全中介模型优于部分中介模型（χ²/df=1.92，CFI=0.96），表明包容性领导主要通过双路径间接影响绩效。

理论贡献

研究创新性地整合了资源保存理论（COR）和社会交换理论，揭示了包容性领导在中国组织中的特殊作用机制：一方面通过高质量LMX关系实现资源交换，另一方面通过强化OI促进资源积累。这种双路径机制与中国文化强调"关系"（guanxi）和集体认同的特性高度契合。研究还发现教育水平是影响包容性感知的唯一人口统计学变量（F=4.09，p=0.008），而性别和年龄差异不显著，这反映了中国职场平等化的进展。

实践启示

对组织的建议包括：将包容性纳入领导选拔标准，开发针对性培训项目。对领导者的具体建议涵盖：建立尊重信任的互动关系、提供建设性反馈、营造心理安全氛围。研究特别指出，在中国情境下，领导者需要兼顾情感互动（如挫折支持）和环境塑造（如开放包容的文化），这种"刚柔并济"的管理方式能有效提升员工绩效。

局限与展望

研究样本局限在单一制造企业，未来可拓展至知识密集型行业进行比较。测量工具方面，建议开发更全面的包容性领导量表，并采用实验法补充问卷调查。值得注意的是，近期中国医疗、教育等领域的研究（如Zhang等2022年医疗行业研究、Liu等2023年高校教师研究）验证了本模型跨行业的适用性，但不同行业可能存在路径强度差异，这为后续研究指明了方向。