加纳上东部地区卫生专业人员流失的影响因素及应对策略研究

为解决加纳上东部地区卫生人力资源流失严重的问题，研究人员通过定性方法探究了卫生专业人员离职的关键因素。研究对92名卫生工作者和管理者进行深度访谈，发现进修机会受限、行政管理缺陷、缺乏尊重认可以及家庭因素是主要诱因，并提出激励措施、改善工作条件等针对性策略。该研究为资源匮乏地区卫生人力 retention 提供了重要证据，发表于《BMC Health Services Research》。

　　

在撒哈拉以南非洲地区，卫生人力资源（HRH）的短缺始终是制约医疗体系发展的关键瓶颈。加纳作为典型代表，其北部上东部地区（Upper East Region）的医生人口比高达1:24,124，远超世界卫生组织（WHO）1:1,000的建议标准。更严峻的是，该地区2022年就有186名卫生专业人员离职，导致本已脆弱的农村医疗体系雪上加霜。这种"一边是亟待救治的患者，一边是不断流失的医护人员"的矛盾局面，正是全球卫生人力危机在区域层面的真实缩影。

为破解这一困局，加纳Navrongo健康研究中心（NHRC）的研究团队开展了开创性研究。通过92份深度访谈（IDI），研究人员首次系统揭示了加纳北部卫生人力流失的深层机制。令人惊讶的是，传统认知中的薪酬问题并非首要因素，取而代之的是三类更具地域特色的"推力因素"：职业发展受阻（76%受访者提及进修申请被拒）、管理文化缺陷（包括部落歧视性分配培训机会），以及基础设施匮乏（如医疗设备短缺）。这些发现颠覆了以往对低收入地区卫生人力流动的认知框架。

研究采用定性方法学设计，在8个地区选取96家医疗机构，通过目的性抽样和滚雪球抽样获取卫生工作者（含24名已离职人员）的实证数据。借助QSR Nvivo 12软件进行主题编码，并基于Herzberg双因素理论和推拉理论构建分析框架。

行政壁垒阻碍职业发展

多位受访护士控诉："连续7年3次申请进修均遭拒绝"（IDI-社区护士-11）。数据分析显示，区域卫生管理者存在明显的"压制下属晋升"倾向，这种人为设置的职业天花板导致31%的离职直接源于教育机会剥夺。更严峻的是，培训资源分配存在部落主义倾向，非本地裔医护人员反映："免疫规划等专业培训永远优先安排部族成员"（IDI-离职护士-19）。

管理文化加剧人才外流

研究揭露了层级分明的"家长式管理"问题。基层工作者描述："地区主管像对待孩童般呵斥下属"（IDI-精神科护士-22）。这种缺乏尊重的工作环境形成强烈的心理"推力"，与南部地区相对平等的职场文化形成鲜明对比。

基础设施短缺的双重打击

医疗设备匮乏构成客观"推力"："专科医生被派驻到连基本器械都没有的诊所"（IDI-人力资源经理-13）。这种工作条件与专业人员职业预期间的巨大落差，使得即便有乡村补贴也难以留住人才。

家庭因素的复杂影响

28%的离职申请明确标注"照顾年迈父母"或"夫妻团聚"（IDI-人力资源经理-10）。这反映出加纳北部人口外流背景下，家庭纽带对职业选择的特殊影响力。

研究提出的"四维干预方案"具有重要政策价值：建立透明的进修审批机制、实施文化敏感性培训、设立设备更新专项基金，以及试点家庭友好政策（如跨地区配偶协调安置）。这些发现不仅为加纳制定《2025-2030卫生人力战略》提供了依据，更对撒哈拉以南非洲地区具有示范意义。

该研究的创新性在于突破传统经济因素分析框架，首次系统揭示行政管理体制和文化因素在卫生人力流失中的核心作用。正如讨论部分强调的，在资源约束环境下，"尊重需求满足比物质激励更能影响留职决策"。这一结论为WHO提出的"全民健康覆盖（UHC）"目标提供了新的实现路径——改善管理系统可能比单纯增加投入更能有效缓解卫生人力危机。未来研究可进一步量化各"推力因素"的权重，并评估干预措施的成本效益。