授权型领导与职业倦怠：心理坚韧性调节下的工作狂中介模型

本研究针对医疗行业护士群体，探讨授权型领导(Empowering Leadership)通过工作狂(Workaholism)影响职业倦怠(Occupational Burnout)的双刃剑效应，并揭示心理坚韧性(Psychological Hardiness)的缓冲作用。通过两阶段滞后调查（N=212）和PROCES-macro分析，发现授权型领导虽直接降低倦怠，但会通过加剧工作狂间接增加倦怠；而高心理坚韧性个体能有效缓解这一负面路径。成果发表于《BMC Psychology》，为医疗管理中的领导策略和员工心理健康干预提供理论依据。

　　

在全球化与技术变革的浪潮中，组织面临前所未有的挑战，而人力资源成为应对这些挑战的核心。医疗行业尤其如此，护士作为医疗体系的支柱，长期处于高压环境，职业倦怠(Occupational Burnout)问题日益突出。职业倦怠以情绪衰竭、去人格化和个人成就感降低为特征，不仅影响护士的身心健康，更威胁患者护理质量。尽管授权型领导(Empowering Leadership)被普遍认为能通过赋予自主权、提升工作意义感来缓解倦怠，但其潜在负面影响——如诱发工作狂(Workaholism)行为——却鲜少被探讨。此外，个体特质如心理坚韧性(Psychological Hardiness)能否缓冲这种负面效应，仍是未解之谜。

为回答这些问题，国际伊斯兰大学与江南大学的研究团队开展了一项针对巴基斯坦212名护士的纵向研究。通过时间滞后设计（两次调查间隔1个月）和PROCES-macro统计分析，团队揭示了授权型领导对职业倦怠的双重路径：直接降低倦怠的同时，通过加剧工作狂间接增加倦怠风险。更重要的是，研究发现高心理坚韧性个体能有效弱化工作狂与倦怠的关联，形成“压力缓冲盾”。这一成果不仅丰富了授权理论与坚韧性理论，还为医疗机构的领导力培训和心理干预提供了精准靶点。

研究方法
研究采用两阶段问卷调查法，通过验证性因子分析(CFA)确保量表信效度，并运用PROCES-macro进行中介与调节效应检验。关键变量包括：授权型领导（Ahearne量表）、工作狂（Spence-Robbins量表）、心理坚韧性（Moreno-Jiménez量表）和职业倦怠（Schaufeli量表）。

研究结果

1. 授权型领导与职业倦怠的直接关系
   数据分析显示，授权型领导显著降低职业倦怠（β=-0.15, p<0.001），支持假设H1。这与赋能理论一致，表明领导者的自主权授予能增强护士的工作掌控感，减少倦怠。

2. 工作狂的中介作用
   工作狂在授权型领导与倦怠间起部分中介作用（β=0.26, 95%CI[0.08,0.43]），验证假设H2。这表明过度授权可能导致护士沉迷工作，耗尽心理资源，最终引发倦怠。

3. 心理坚韧性的调节效应
   心理坚韧性显著弱化工作狂对倦怠的负面影响（β=-0.08, p<0.01），支持假设H3。交互图显示，高坚韧性护士即使工作狂倾向强，倦怠水平仍较低。

4. 有调节的中介模型
   心理坚韧性调节了工作狂的间接效应（Index=-0.10, 95%CI[-0.16,-0.04]），假设H4成立。这表明坚韧性既是“减压阀”，也是“资源补充站”。

结论与意义
本研究揭示了授权型领导在医疗管理中的双刃剑效应：既能通过赋能缓解倦怠，也可能因过度自主诱发工作狂，反而加剧倦怠。心理坚韧性的发现尤为关键，它提示医疗机构可通过韧性培训（如压力认知重评、挑战心态培养）帮助护士应对高压。理论层面，研究将赋能理论与坚韧性理论整合，提出“授权-压力-韧性”三元模型；实践层面，为制定差异化的领导策略（如授权程度动态调整）和员工援助计划（EAP）提供了科学依据。未来研究可拓展至其他高压力职业，并探索更多保护性因素（如社会支持）的作用机制。

论文发表于《BMC Psychology》，为全球医疗人力资源管理贡献了来自发展中国家的重要证据。