服务型领导如何激发员工主动变革行为？基于内在动机与上下级关系的双重路径研究

《Scientific Reports》：The impact of servant leadership on employees taking charge behavior

本研究探讨了在快速变化的商业环境中，服务型领导(Servant Leadership)如何通过内在动机(Intrinsic Motivation)和上下级关系(Supervisor-Subordinate Guanxi)的双重中介路径影响员工主动变革行为(Taking Charge Behavior)，并揭示员工层级(Hierarchical Level)的调节作用。基于自我决定理论(SDT)和社会交换理论(SET)，研究通过对356名中国员工的调查分析发现，服务型领导显著促进员工主动变革行为，且该影响在高层级员工中更为明显。研究为组织培养变革型人才提供了理论依据和实践启示。

　　

在当今瞬息万变的商业环境中，企业面临着市场剧变和技术革新的双重挑战，这种不确定性直接影响到组织的可持续发展能力。面对这种复杂局面，管理者越来越期望员工能够展现出主动性和适应性，即"主动变革行为"(Taking Charge Behavior)。这些行为包括自愿改变工作方法、改进政策措施和创新工作流程，其本质是超越正式职责范围的自觉努力，对组织成功和绩效提升具有重要意义。

然而，究竟是什么因素能够促进员工的主动变革行为？在众多领导风格中，服务型领导(Servant Leadership)以其注重道德操守和关注下属需求的特点而备受关注。与交易型、魅力型和变革型领导不同，服务型领导强调服务追随者而非个人利益，通过展现同理心、谦逊和对团队成员成长的真挚关怀，培养信任、心理安全和赋能的工作环境。这种以追随者为中心的领导方式能够满足员工对自主性、胜任力和归属感的基本心理需求，从而增强内在动机，同时降低主动变革行为的感知风险。

尽管服务型领导的重要性日益凸显，但其对员工主动变革行为的影响机制尚未得到充分探索。为此，苏州大学政治与公共管理学院胡淼、王奕成等研究人员开展了一项深入研究，旨在揭示服务型领导影响员工主动变革行为的内在机制和边界条件。该研究近期发表在《Scientific Reports》期刊上。

研究人员基于自我决定理论(Self-Determination Theory, SDT)和社会交换理论(Social Exchange Theory, SET)，提出了一个被调节的中介模型。自我决定理论从动机角度解释了服务型领导如何通过满足员工的基本心理需求来增强内在动机；而社会交换理论则从关系角度阐述了服务型领导如何通过建立高质量的上下级关系来促进互惠行为。这两种理论共同为理解服务型领导影响主动变革行为的双重路径提供了理论基础。

研究采用两阶段问卷调查法，对来自化工、制造、医药和酒店等不同行业的356名中国员工进行了数据收集。第一阶段测量了服务型领导和人口统计学变量，三周后进行第二阶段调查，测量内在动机、上下级关系、主动变革行为和层级水平。通过普通最小二乘法(OLS)回归分析和拔靴法(Bootstrapping)等统计方法，研究人员对数据进行了深入分析。

主要研究发现

服务型领导直接促进主动变革行为

数据分析结果显示，服务型领导对员工主动变革行为具有显著正向影响(β=0.755, p<0.001)。这表明服务型领导者通过建立互惠关系、培养信任的工作环境和认可员工贡献，能够有效激发员工主动解决问题和推动变革的意愿。

内在动机的中介作用

研究发现，服务型领导通过增强员工内在动机间接影响主动变革行为。服务型领导通过赋予员工自主权、决策权以及个人和职业成长机会，培养员工的责任感和主人翁意识，从而满足其自主性、胜任力和归属感的基本心理需求，增强内在动机(β=0.771, p<0.001)。而内在动机强的员工更可能表现出主动变革行为(β=0.233, p<0.001)。中介分析表明，内在动机在服务型领导与主动变革行为之间起显著中介作用(间接效应=0.179, 95%CI[0.047,0.310])。

上下级关系的中介作用

同时，服务型领导还通过改善上下级关系(Supervisor-Subordinate Guanxi)影响主动变革行为。服务型领导通过建立基于信任的关系和展现对员工福祉的真挚关怀，促进高质量的上下级关系(β=0.613, p<0.001)。这种关系基于相互信任、情感亲近和个人支持，使员工更愿意通过主动变革行为来回报领导的关怀(β=0.210, p<0.001)。中介分析证实了上下级关系的显著中介作用(间接效应=0.129, 95%CI[0.058,0.201])。

层级水平的调节作用

研究还发现，员工的层级水平(Hierarchical Level)在服务型领导影响主动变革行为的过程中起重要调节作用。高层级员工通常具有更丰富的专业经验和更大的决策权，这影响了他们对领导支持价值的感知和回报能力。这种增强的互惠能力创造了更稳固的领导-成员关系，并通过满足心理需求强化了内在动机。

具体而言，层级水平调节了内在动机与主动变革行为之间的关系(β=0.124, p<0.001)，以及上下级关系与主动变革行为之间的关系(β=0.164, p<0.001)。条件间接效应分析表明，服务型领导通过内在动机对主动变革行为的间接影响在高层级员工中(间接效应=0.313)比在低层级员工中(间接效应=0.194)更强；通过上下级关系的间接影响也呈现类似模式(高层级间接效应=0.226 vs 低层级间接效应=0.136)。

研究结论与意义

本研究通过整合自我决定理论和社会交换理论，揭示了服务型领导影响员工主动变革行为的双重路径机制，并明确了员工层级水平的边界条件。研究发现不仅丰富了主动变革行为前因的研究，将服务型领导这一相对被忽视的领导风格纳入理论框架，还通过双路径机制分析提供了更为全面的理论解释。

实践上，研究建议组织应重视培养管理者的服务型领导特质，通过建立以共情、赋能为重点的组织文化，激励员工主动创新和变革。特别是对于高层级员工，组织应通过强化其内在动机和上下级关系，最大化服务型领导对主动变革行为的促进作用。这些举措有助于组织在不确定环境中保持竞争力和创新能力。

研究的局限性主要在于数据仅来源于中国情境，可能限制结果的普适性，未来研究可在不同文化背景下验证模型的适用性。此外，横截面数据难以确立变量间的因果关系，后续研究可采用纵向或实验设计进一步验证。尽管存在这些限制，本研究为理解服务型领导如何促进员工主动变革行为提供了重要见解，为相关理论和实践发展做出了贡献。