招聘广告中关于年龄的表述通过选拔机制以及在一定程度上通过吸引人才的过程，持续加剧了年龄不平等现象

《European Journal of Work and Organizational Psychology》：Age wording in job advertisements sustains age inequality through selection and partially through attraction processes

本研究探讨招聘广告中年龄刻板印象的影响，发现带有年轻或年长刻板印象的广告会分别吸引对应年龄段的求职者，而年龄共享的描述词能减少偏见。实验表明，年龄匹配的吸引效应在年长者中更显著，而选择偏好则显示招聘者更倾向于匹配年龄刻板印象的候选人。

　　在现代社会，年龄歧视仍然是影响招聘和选拔过程的一个重要因素。这项研究探讨了工作广告中用来描述理想候选人的词汇是否更倾向于吸引年轻工人（30岁以下）、年长工人（50岁以上）或两者相等。研究首先识别了这些词汇，然后通过实验测试了年龄类型和年龄共享词汇对候选人吸引力和选择的影响。通过两个研究，年龄在18至75岁之间的参与者评估了那些与年轻工人、年长工人或两者都相符的工作广告。研究假设存在一种“年龄匹配吸引力效应”，即参与者会发现与自己年龄组相符的工作广告更具吸引力。在第二项研究中，这一假设得到了支持，年长参与者更可能申请那些包含年长特征描述的工作广告。同时，研究还提出了“年龄匹配选择效应”，即参与者会根据工作广告中的年龄类型特征，匹配对应的简历进行招聘决策。结果显示，具有年轻和年长特征描述的工作广告存在选择偏差，而年龄共享特征描述的工作广告则没有，表明候选人对这些广告没有偏好。这些发现表明，工作广告中的年龄类型词汇可能会通过强化选择偏差，维持招聘中的不平等现象，尤其是在客观测量上。

这项研究的意义在于揭示了年龄歧视如何在招聘和选拔过程中潜移默化地发挥作用。通过分析工作广告中的词汇，我们能够更好地理解这些词汇如何影响候选人的吸引力和招聘者的决策。年龄类型词汇可能在某些情况下更吸引特定年龄组的候选人，而年龄共享词汇则可能减少这种偏差。研究还探讨了年龄类型词汇如何影响招聘者对候选人简历的匹配。虽然一些研究已经指出年龄类型词汇可能影响招聘，但当前研究通过实验验证了这些假设，并进一步明确了年龄匹配吸引力和选择效应的具体表现。

从理论角度来看，这项研究将社会分类理论和年龄刻板印象研究引入了吸引力-选择-离职（ASA）模型。ASA模型强调了个体特征与组织特征之间的匹配，这种匹配会影响候选人的吸引力和招聘者的决策。然而，该模型并未明确说明这种匹配是否可以通过社会分类过程中的群体特征来实现。社会分类理论认为，人们会根据社会群体成员身份来评价他人，并且会通过刻板印象来推断他人的群体归属。因此，研究提出，工作广告中的年龄类型词汇可能通过社会分类过程，暗示了理想候选人的年龄特征，从而影响候选人的吸引力和招聘者的判断。

在实践中，这些发现对招聘者和组织管理者具有重要的启示。研究指出，工作广告中的年龄类型词汇可能会无意中传递刻板印象，影响不同年龄组候选人的吸引力和选择。因此，组织在制定招聘策略时，应避免使用可能强化年龄刻板印象的词汇，而应更多地采用年龄共享特征描述，以减少对特定年龄组的偏见。此外，研究还强调了年龄共享特征描述在促进年龄多样性方面的潜力，即这些词汇可能减少招聘中的偏差，使得不同年龄的候选人能够更公平地被考虑。

从社会和组织的角度来看，年龄刻板印象不仅影响个体的自我认知，还可能影响组织的文化和结构。例如，如果一个组织的工作广告强调年轻特征，这可能暗示该组织更倾向于吸引年轻员工，从而形成一种文化氛围，使得年长员工在该组织中感到不被接纳。相反，如果工作广告中使用年龄共享特征，这可能减少对特定年龄组的偏见，使得不同年龄段的员工都能感受到与组织的契合。因此，研究建议，组织在招聘过程中应更加注重年龄共享特征的使用，以促进年龄多样性和公平性。

此外，研究还揭示了年龄刻板印象在招聘中的双重影响。一方面，年龄类型词汇可能吸引特定年龄组的候选人，另一方面，它们也可能导致其他年龄组的候选人被排除在外。这种双重效应可能在不同的文化和组织环境中有所差异，因此，未来的研究需要进一步探讨年龄刻板印象在不同背景下如何影响招聘和选拔过程。

最后，这项研究强调了年龄刻板印象在工作场所中的普遍性，并指出，尽管有法律禁止年龄歧视，但在实际招聘过程中，年龄刻板印象仍然存在。因此，理解这些刻板印象如何影响招聘和选拔过程，对于促进工作场所的公平性和多样性具有重要意义。研究结果为组织提供了一种新的视角，即通过调整工作广告中的词汇，可以减少年龄刻板印象的影响，从而吸引更多元化的候选人。