在面对面和异步视频采访中，对过去行为问题的回答：叙事方式、采访表现及标准效度

《Human Performance》：Responses to Past-Behavior Questions in Face-To-Face and Asynchronous Video Interviews: Storytelling, Interview Performance and Criterion Validity

工作样本测试与行为面试在不同媒介（面对面与异步视频）中的有效性比较，发现两种媒介在面试表现和工作样本预测效度上无显著差异，但异步视频面试中申请人的价值观与意见表达更频繁。

　　### 异步视频面试与面对面面试的比较研究

在现代招聘过程中，面试作为一种评估应聘者能力和潜力的重要手段，其形式和技术应用正在迅速演变。传统的面对面（Face-to-Face, FTF）面试长期以来被视为评估应聘者职业表现的有效方式。然而，随着科技的发展，异步视频面试（Asynchronous Video Interviews, AVIs）逐渐成为一种新兴的面试形式。这种形式通过网络平台进行，应聘者可以录制自己的回答，随后由招聘者观看和评估。尽管AVI在可扩展性和灵活性方面展现出显著优势，但其在预测应聘者未来工作表现方面的有效性，尤其是过去行为问题（Past-behavior questions）的效度，尚未得到充分研究。

### 过去行为问题的有效性

过去行为问题在FTF面试中被广泛认可为一种有效的评估工具。这类问题通常要求应聘者描述他们在过去工作情境中的具体经历，例如：“请描述一次你如何处理团队内部冲突的情况。”通过这些问题，招聘者可以观察应聘者的实际行为模式，从而推断其未来在工作中的表现。研究表明，过去行为问题能够有效预测工作表现（Huffcutt et al., 2004; Janz, 1989），其核心假设是过去的行动可以作为未来行为的可靠指标。然而，这些问题的构念效度仍存在争议，部分研究指出其可能更关注应聘者的沟通技巧或一般智力水平，而非特定的职业能力（Van Iddekinge et al., 2004; Burroughs & White, 1996）。

为了更准确地评估应聘者的能力，招聘者常使用行为锚定评分量表（Behaviorally Anchored Rating Scales, BARS）等工具，以减少主观偏差并提高评估的客观性。然而，过去行为问题在异步视频面试中的表现如何，仍是一个值得探讨的问题。这不仅关系到面试的效度，也影响到招聘过程的公平性和准确性。

### 异步视频面试的影响

在异步视频面试中，应聘者与招聘者之间的互动方式发生了显著变化。由于缺乏实时反馈，应聘者可能在回答问题时感到更加孤立。这种环境可能导致应聘者在回答中更倾向于表达自己的价值观和观点，而不是详细描述具体的过去行为。研究显示，应聘者在AVI中描述了更多关于自身价值观和意见的内容，这可能是因为在没有即时互动的情况下，他们需要通过其他方式来填补回答的空白（Orji et al., 2024）。

此外，异步视频面试的结构可能影响应聘者的回答内容和长度。应聘者需要自己管理回答的时间，这可能导致他们在回答中更倾向于扩展内容，以确保在规定时间内完成。这种现象在FTF面试中较少见，因为招聘者通常会通过即时反馈来引导和调整应聘者的回答。因此，AVI中的应聘者可能会更频繁地提到自己的价值观和观点，以弥补缺乏互动带来的不足。

### 面试表现的比较

研究还发现，应聘者在AVI和FTF面试中的整体表现并无显著差异。尽管AVI中应聘者的回答更为冗长，但他们的回答内容和质量在两种面试形式中保持一致。这一发现表明，异步视频面试作为一种评估工具，其效度与面对面面试相当。这为组织在招聘过程中使用AVI提供了理论支持，尤其是在考虑成本和效率的情况下。

然而，这一结论并不意味着AVI在所有情况下都优于FTF面试。研究指出，AVI的配置参数（如回答时间、准备时间等）可能对应聘者的回答内容和质量产生影响。例如，较长的准备时间可能允许应聘者更好地组织自己的回答，而较短的准备时间可能导致回答更加仓促和不完整。因此，未来的研究需要进一步探讨不同AVI配置对面试表现的具体影响。

### 效度的验证

为了验证过去行为问题在AVI中的效度，研究采用了标准化的工作样本测试作为基准。工作样本测试涉及模拟实际工作情境，如裁员场景，应聘者需要在特定条件下进行角色扮演。通过分析应聘者在这些情境中的表现，研究者能够评估过去行为问题的预测效度。结果显示，应聘者在AVI和FTF面试中的回答与工作样本测试的表现之间存在显著相关性，表明过去行为问题在两种面试形式中都具有较高的效度。

尽管如此，研究也指出，使用监督者或客户评价作为效度指标可能存在偏差。例如，监督者的主观看法可能受到应聘者个人特征（如性别、种族、外貌）的影响。因此，采用标准化的工作样本测试作为效度指标更为可靠，因为它能够在受控条件下评估应聘者的表现，减少外部因素的干扰。

### 实践意义与未来研究方向

本研究的实践意义在于，它为组织在招聘过程中使用异步视频面试提供了实证支持。研究表明，AVI在预测应聘者未来工作表现方面与FTF面试具有相似的有效性，这使得组织可以在不牺牲效度的情况下，提高招聘的效率和灵活性。此外，研究还揭示了应聘者在AVI中可能更倾向于表达自己的价值观和观点，这为组织设计面试问题和评估标准提供了新的视角。

未来的研究可以进一步探讨不同AVI配置对面试表现的影响，以及如何优化这些配置以提高评估的准确性和公平性。例如，研究可以比较不同回答时间对应聘者表现的影响，或者评估不同准备时间对回答质量的影响。此外，研究还可以关注不同岗位和行业对AVI和FTF面试的适应性，以确定哪种形式更适合特定的招聘需求。

### 结论

总体而言，异步视频面试作为一种新兴的招聘工具，其在预测应聘者未来工作表现方面表现出与面对面面试相当的有效性。尽管存在一些挑战，如应聘者在回答中更倾向于表达价值观和观点，但这些挑战可以通过优化面试设计和配置来克服。未来的研究应继续探索不同AVI设计对面试表现和效度的影响，以进一步提升招聘过程的科学性和公平性。