重构管理控制？企业共创空间中生产力增益与职业关注的双重博弈

《Review of Managerial Science》：Reconceptualizing management control? Between productivity gains and career concerns in corporate coworking

本研究聚焦企业将团队派驻共创空间(CWS)这一新兴现象，探讨了在提升创新生产力的同时，如何应对员工因外部职业网络拓展而增加的离职风险。研究人员通过构建委托-代理理论模型，并结合对8个企业共创团队的31个半结构化访谈，揭示了管理控制机制在应对“中间性”(in-betweenness)困境中的重构策略。研究发现，除了人员选拔和增量式产出监控外，文化控制、角色塑造及培育内部创业精神成为平衡生产力与职业风险的关键杠杆。该研究为企业在混合工作模式下有效利用共创空间提供了重要理论与实践启示。

　　

在当今瞬息万变的市场环境中，创新已成为企业维持竞争力的关键所在。然而，传统企业往往面临着效率与创新之间的固有矛盾——既有的商业模式强调稳定性和效率，而创新则需要灵活性、自主性和开放性的工作环境。这种矛盾促使企业寻求新的组织方式，将创新团队从核心组织中分离出来，嵌入到更具活力的生态系统中。企业共创空间(Corporate Coworking, CCW)正是这种探索的产物，它让企业团队能够在共享办公环境中与初创企业、自由职业者等多元主体共同工作，以期激发创新灵感。

但这种新型工作模式也带来了新的管理挑战。当企业将员工派驻到共创空间，就如同打开了一扇“潘多拉魔盒”——一方面，员工在充满创业氛围的环境中确实能够获得生产力提升；另一方面，他们也很容易接触到大量的外部职业机会，增加了离职风险。这种“中间性”(in-betweenness)状态，即员工同时属于企业组织又嵌入共创社区的双重身份，使得传统的管理控制机制面临重构的必要。

为了深入理解这一现象，Sebastian Reh和Carsten Ruhnke在《Review of Managerial Science》上发表了题为“Reconceptualizing management control? Between productivity gains and career concerns in corporate coworking”的研究论文。该研究采用独特的方法论三角验证，将基于委托-代理理论(principal-agent theory)的数学模型与多案例质性研究相结合，系统分析了企业共创空间中生产力增益与职业关注之间的权衡关系。

研究人员采用方法论三角验证(methodological triangulation)的研究设计，结合数学建模与多案例研究(multi-case study)方法。具体而言，他们首先构建了一个委托-代理模型(formal principal-agent model)，通过数学推导分析员工在传统办公室与共创空间中的行为差异；随后对8个德国企业共创团队进行深入调研，通过对23名企业共创者(代理方)和8名管理者(委托方)的半结构化访谈(semi-structured interviews)，收集了31份访谈资料，并使用MAXQDA软件进行编码分析，采用Gioia等提出的数据结构方法进行主题提炼。

生产力提升的管理控制机制

研究发现，共创空间通过多种机制促进生产力提升。空间适应性与创造力提升方面，灵活的工位设计和即用型基础设施使团队能够快速投入工作，减少了设置时间。物理邻近性(physical proximity)与改善的交流方面，团队成员集中在同一空间促进了非正式沟通和快速决策，同时减少了与其他部门的干扰。个体共同纪律(co-discipline)与同伴可见性方面，周围高度积极的工作氛围创造了无形的行为规范，员工通过相互可见性实现自我监督。敏捷方法应用方面，Scrum和Kanban等敏捷实践提供了结构化的过程控制框架。

职业中间性与外部暴露

共创环境显著降低了员工建立外部职业网络的成本。社区早餐、主题圈层活动等社区化网络机会为员工提供了丰富的交流平台，而数字匹配工具进一步促进了连接。这种环境同时带来了受控的可见性与焦点区域——员工在外部社区中的可见度提高，但在企业内部的组织可见性可能降低，形成了所谓的“黑箱”效应。研究还发现，人员选拔(personnel selection)作为关键的管理控制机制，帮助企业选择适合共创环境的员工，而角色模范(role modeling)则通过展示期望行为来引导团队文化。

感知控制、自主性与模糊性

共创空间中的管理控制呈现出独特的张力。员工体验到高度的自我治理与自主性，工作安排更加自我决定，而非由外部会议和截止日期驱动。这种自主性伴随着信任与监控的张力——管理者从考勤管理转向结果导向的评估，但创新相关的绩效指标(如创造力、思维模式转变)往往难以量化。混合设置中的控制模糊性表现为目标设定常常是愿景式的，缺乏具体可操作的基础，导致期望不清的情况时有发生。

管理控制的重构策略

研究揭示了企业应对CCW挑战的三种核心控制情境：首先是人员选择，企业通过选拔适合的员工从源头上降低目标分歧；其次是共创空间的选择与设计，通过物理边界(如独立楼层)或时间安排(如限定每周在CWS的天数)来调节网络接触程度；最后是工作成果的增量控制，采用敏捷冲刺(sprint)模式进行阶段性成果评估。值得注意的是，文化控制(cultural control)和人员控制(personnel control)在这种环境中比传统的结果控制(results control)和行动控制(action control)更为重要。

理论模型与实证发现的对话

数学模型预测，当共创空间的生产力增益(b_C > b)与因网络成本降低(k > 1)而增加的离职风险达到平衡时，企业选择CCW才具有合理性。实证研究部分验证了这一预测，同时揭示了模型未能捕捉的丰富细节——如内部网络成本的变化、情感共同体(affective commons)的影响以及各种非正式控制机制的作用。

本研究对管理理论与实践均有重要贡献。理论上，它扩展了管理控制文献，展示了在空间分散的混合工作环境中控制机制如何重新配置；推进了企业共创空间研究，将其概念化为灵活性与控制并存的场域；为混合工作研究提供了实证见解，揭示了组织在疫情后转型期如何驾驭新的协作与监督模式。实践上，为企业提供了选择适合共创环境员工的标准、平衡自主与控制的具体策略，以及设计空间合作方案的建议。

尽管研究聚焦德国情境，且受疫情影响数据收集限于虚拟访谈，但其理论贡献具有普遍意义。未来研究可探索不同文化背景下CCW的动态变化，将正式与非正式控制机制整合进更复杂的理论模型，并开展纵向研究追踪CCW团队在不同生命周期阶段的发展轨迹。随着混合工作模式的日益普及，本研究为理解和管理新兴工作场所中的创新张力提供了重要框架。