综述：指导计划对新毕业护士的留任率与离职率的影响：一项综述性研究

《Journal of Advanced Nursing》：THE Effect of Mentoring Programmes on Newly Graduated Nurses' Retention and Turnover: An Umbrella Review

本文通过系统性综述和元分析，评估了护理实践中结构化 mentoring 程序对护理新毕业员工保留率及流失率的影响。纳入13项研究（涵盖450篇文献），发现包含教学与临床指导的混合型 mentoring 程序效果最佳，1年保留率达72%-100%，2年降至70%-98%，同时流失率从50%降至3.5%-20%。研究强调持续支持对保留的关键作用，并建议结合学术与临床资源开发标准化 mentoring 模式。

　　在当前全球医疗体系中，护士短缺已成为一个长期存在的问题，对医疗机构的运营效率、患者护理质量和医疗系统的可持续发展构成了重大挑战。针对这一问题，许多国家和地区开始探索多种干预措施，以帮助新毕业护士顺利过渡到临床工作，并减少其离职率。其中，导师制度作为一种支持新护士适应工作环境、提升专业能力的重要手段，受到了广泛关注。本研究通过伞状综述的方式，系统地分析了不同类型的导师项目对新护士保留率和离职率的影响，旨在为医疗机构和相关政策制定者提供关于如何有效实施导师计划的科学依据。

### 导师制度的多样性与重要性

导师制度通常分为三种类型：以理论教学为主的导师项目、以互动为主的导师项目以及结合理论与互动的综合导师项目。这些项目的核心目标是通过提供持续的支持和指导，帮助新护士在工作初期建立自信，掌握必要的临床技能，并适应医疗工作的复杂性。研究表明，不同类型的导师项目在提高保留率和降低离职率方面都显示出积极效果，但效果的持续性、具体表现以及影响程度仍存在差异。

以理论教学为主的导师项目，如护士实习项目和护士住宿项目（Nurse Residency Programmes, NRPs），通常包含系统化的课程培训、案例分析、模拟训练等内容。这些项目通过强化新护士的理论基础和实践能力，使其能够更好地应对临床工作中的挑战。研究发现，此类项目在1年内的保留率通常在72%到100%之间，而2年后的保留率则降至70%到98%。尽管这些项目在短期内效果显著，但其长期影响尚未得到充分验证。

以互动为主的导师项目，如导师制和带教制（preceptorship），则更注重新护士在真实临床环境中与经验丰富的护士共同工作，通过观察、实践和即时反馈来提升其技能。这类项目通常持续时间较短，仅几周到几个月，但其对新护士的适应能力和工作满意度有显著促进作用。一些研究指出，这类项目在1年内的离职率可降低9%到28%，在2年内的离职率也呈现出下降趋势。然而，这些项目的效果往往因实施方式和导师能力的不同而有所差异。

综合导师项目则结合了理论教学和互动实践两种元素，通常包括实习、带教、导师指导等多个阶段。研究表明，这类项目在1年和2年内的保留率均高于单一类型的项目，同时离职率也显著下降。这表明，综合性的支持策略可能在帮助新护士适应工作环境方面更具优势。

### 项目效果的显著性与持续性

尽管多种导师项目均显示出一定的效果，但研究结果表明，效果的显著性和持续性因项目类型和具体实施情况而异。例如，有研究发现，1年后的保留率和离职率变化较为明显，但2年后的效果则有所减弱，说明新护士在早期阶段更容易受到导师项目的影响，但随着时间推移，其独立性增强，可能对后续支持的需求减少。此外，研究还指出，项目持续时间越长，其对保留率的提升作用越显著，但这一结论并未在所有研究中得到一致支持。

在影响机制方面，研究表明，导师项目通过提供持续的支持、建立信任关系、增强工作参与感和提高临床技能，有效减少了新护士的离职率。特别是那些包含结构化教育和带教元素的项目，如护士住宿项目和综合导师项目，显示出更强的保留效果。这些项目不仅帮助新护士快速适应临床环境，还增强了其对职业的认同感和归属感，从而提高了其继续留在护理行业工作的意愿。

### 导师制度对护理行业的影响

导师制度的实施不仅对新护士的保留率和离职率有积极影响，还对护理行业的整体发展具有重要意义。首先，导师项目有助于提升新护士的工作满意度和职业认同感，从而增强其对护理工作的投入程度。其次，导师制度能够改善护理队伍的稳定性，减少因人员流失而带来的培训和招聘成本。最后，导师项目有助于提升护理服务质量，因为新护士在得到充分指导后，能够更快地掌握临床技能，提供更高质量的护理服务。

此外，导师制度还促进了护理专业的发展，尤其是在跨学科合作和团队建设方面。随着医疗模式向团队化、协作化方向转变，导师项目为新护士提供了与不同专业人员交流和学习的机会，有助于其更好地适应现代医疗环境。这种互动不仅提升了新护士的专业能力，还增强了其在团队中的角色意识和沟通能力，从而提高了整体护理团队的协作效率。

### 研究的局限性与未来方向

尽管已有大量研究探讨了导师制度对新护士保留和离职的影响，但目前的研究仍存在一些局限性。首先，大多数研究集中在英语、芬兰语或瑞典语的文献，这可能导致对其他语言国家的研究结果存在偏差。其次，部分研究的质控水平较低，影响了整体证据的可靠性。第三，不同研究对导师项目的描述和评估标准不一，导致结果的可比性较差，也增加了综合分析的难度。

为了进一步提升导师制度的有效性，未来的研究应更加注重长期追踪，以评估其对新护士职业发展的持续影响。同时，应加强对不同导师项目之间差异的比较研究，以确定哪种类型的项目最适合不同文化背景和工作环境。此外，导师的能力和培训水平也是影响项目效果的重要因素，因此，有必要开发系统化的导师培训机制，以确保导师能够提供高质量的支持和指导。

### 实践建议与政策启示

基于现有研究，医疗机构在实施导师项目时应考虑以下几个方面。首先，应选择适合自身需求的项目类型，如以理论教学为主的项目适用于需要系统培训的新护士，而以互动为主的项目则更适合那些希望在实际工作中快速成长的护士。其次，应确保导师具备足够的专业能力和沟通技巧，以提供有效的指导和支持。第三，应制定合理的项目持续时间，以平衡新护士的学习需求和工作适应能力。最后，应加强导师与医疗机构之间的合作，确保项目能够与实际工作需求相匹配。

在政策层面，各国政府和医疗机构应加大对导师项目的投入，特别是在护士短缺严重的地区。通过提供资金支持和资源保障，可以鼓励更多机构开展导师项目，从而提升新护士的保留率和工作满意度。此外，应建立导师项目的效果评估体系，以持续改进和优化项目内容。这不仅有助于提高项目的科学性和实用性，还能为政策制定提供依据。

总之，导师制度作为一种支持新护士过渡到临床工作的重要手段，其在提升护士保留率、减少离职率方面具有显著效果。然而，由于研究的局限性和项目的多样性，仍需进一步探索其长期影响和最佳实施方式。通过科学的实践和持续的研究，导师制度有望成为解决护士短缺问题的重要策略之一。