企业沟通与协调：基于越南小型制造商的现场实验研究

《Journal of Behavioral and Experimental Economics》：Communication and coordination in firms:A lab-in-the-field experiment with small manufacturers in Vietnam

本研究针对企业协调失败问题，通过越南小型制造商的现场实验，探索沟通对协调的影响。研究发现，禁止沟通时企业陷入低效率均衡，而允许沟通后多数企业实现帕累托最优协调。日常沟通频繁的企业更易成功协调，工人更遵循管理者建议。该研究为组织行为学提供了现实企业环境的实证支持，凸显了垂直沟通在协调中的关键作用。

　　

在经济全球化背景下，企业内部的协调效率成为影响生产力和竞争力的关键因素。协调（Coordination）对于集体行动至关重要，无论是提供公共产品、管理公共资源还是建立社会规范，都离不开有效的协调。一些理论框架甚至认为，协调是经济发展的基础。然而，尽管其重要性不言而喻，实现协调却充满挑战，尤其是在正式制度不健全、合同执行机制有限的发展中国家。

企业内部协调失败会直接导致生产效率低下。以制造业为例，一条生产线的产出往往取决于效率最低的工人，这就是所谓的“弱链接”（Weak Link）问题。如果某个工人未能完成其工序，整个产品就无法完工。这种现实生产中的困境与实验经济学中的“最小努力博弈”（Minimum Effort Game）或“弱链接博弈”高度相似。该博弈由Van Huyck等人于1990年提出，其支付（Payoff）函数取决于团队成员的最小努力水平，同时与个人努力成本负相关，本质上是一个多参与人的“猎鹿博弈”（Stag Hunt Game），存在多个帕累托（Pareto）排序的纳什均衡（Nash Equilibrium）。

尽管实验室研究广泛使用了最小努力博弈，并普遍发现沟通（尤其是双向互动沟通）能显著改善协调结果，但这些结论在现实世界中的适用性一直受到质疑。这是因为实验室样本（通常是大学生）与真实企业员工存在差异，且即使同一批人在实验室和现实环境中的行为也可能不同。这种差异在涉及多人互动、受个人特质、人际关系影响的协调游戏中可能尤为明显。为了弥补这一空白，研究人员将实验室实验延伸至“现场”，在真实的企业环境中检验协调理论。

本研究团队选择越南北方一个半城市化的床上用品制造业集群作为研究地点，对45家小型制造商进行了一项激励性的四人最小努力博弈实验。在每个样本企业中，邀请一位业主兼管理者（Owner-Manager）和三名随机挑选的工人组成团队参与游戏。实验设计为10轮，前5轮禁止玩家沟通，后5轮允许玩家自由进行口头沟通。玩家的报酬取决于随机抽取的一轮结果，以确保激励的真实性。

研究的关键发现清晰地支持了沟通的核心作用。在前五轮没有沟通的情况下，所有企业都陷入了协调失败（Coordination Failure）的困境，努力水平普遍较低，没有一支团队能达到全员付出最高努力的完全协调（Full Coordination）状态。然而，当第六轮引入沟通后，情况发生了显著转变。平均贡献额和团队最小努力水平大幅提升，22%的团队在沟通伊始就实现了完全协调。到第十轮结束时，实现完全协调的团队比例上升至64%。这表明，沟通的引入使得企业能够跳出低水平均衡陷阱，逐步向帕累托最优（Pareto-efficient Equilibrium）的高努力水平均衡收敛。

进一步的分析揭示了企业内部日常沟通习惯的重要性。研究人员通过问卷调查测量了每个企业内工人与业主兼管理者之间每日工作相关垂直沟通（Vertical Communication）的时间（分钟数）。回归分析表明，来自日常沟通更频繁的企业的团队，在实验游戏中实现完全协调的概率显著更高。具体而言，沟通时间的团队级中位数每增加一分钟，实现协调的概率增加约0.3个百分点。这意味着，一个沟通程度处于平均水平（中位数为24.7分钟）的企业，其协调成功率比几乎没有沟通的企业高出约6.9个百分点。此外，在允许沟通的回合中，来自高沟通频率企业的工人，其实际贡献额更接近业主兼管理者提议的贡献额，即“差距”（Gap）更小。这说明了垂直沟通的有效性：在日常沟通顺畅的企业中，管理者在协调中能更好地发挥领导作用，而工人也更愿意遵从管理者的建议。

研究还发现了一些其他影响因素。企业规模（工人总数）与协调成功率负相关，表明在更大的组织中协调更为困难。团队中男性工人比例较高、工人平均年龄较大，以及来自同一社区的工人比例较高，也与较低的协调成功率相关。然而，之前是否接受过管理培训（作为另一项随机对照试验的处理组）对游戏中的协调表现没有显著影响。值得注意的是，衡量工人对管理者和同事信任程度的变量，在控制了沟通因素后，其与协调成功的相关性变得不显著，这暗示日常沟通所蕴含的相互理解和协作态度可能比单纯的信任感更能促进协调。

为开展此项研究，作者主要应用了以下几项关键技术方法：研究基于对越南某工业集群45家小型制造商的现场实验，采用了激励性的四人最小努力博弈（Minimum Effort Game）作为核心实验范式；通过分层随机抽样选取样本企业，并在每家企业内部随机选取工人与业主-管理者共同组成实验团队；实验过程分为禁止沟通和允许沟通两个阶段，共进行10轮；实验后通过问卷调查收集了参与者的人口学特征、日常工作沟通频率、信任水平等数据；数据分析主要采用了线性概率模型（Linear Probability Model）和普通最小二乘法（OLS）进行回归分析，标准误聚类在团队层面。

4. 结果

4.1. 描述性结果

前五轮禁止沟通期间，个体平均贡献额在127,200 VND左右徘徊，约为最高贡献额（240,000 VND）的一半。团队最小贡献额平均在75,600 VND附近，接近最低非零贡献额（60,000 VND）。在此期间，没有任何团队实现完全协调。统计检验表明，前五轮内的贡献额和团队最小额变化不显著，表明团队陷入了协调失败陷阱。从第六轮引入沟通开始，个体平均贡献额跃升至169,000 VND，团队最小贡献额升至135,000 VND， immediately有22%的团队实现完全协调。与第五轮相比，第六轮的各项指标均有显著差异，支持了沟通促进协调的假设。随着回合进行，协调效果持续改善，到第十轮，个体平均贡献额达213,600 VND，64%的团队实现完全协调。衡量个体贡献超出团队最小值的“超额贡献”（Excess Contribution）在后五轮显著下降，表明团队成员间的努力水平趋于一致。

4.3. 估计结果：完全协调

针对后五轮允许沟通阶段的分析显示，以团队日常垂直沟通时间（中位数或均值）为核心解释变量，其系数显著为正。这表明，日常沟通越频繁的企业，在实验游戏中实现完全协调的概率越高。即使在控制了企业规模、管理者与工人特征、是否接受过管理培训等一系列变量后，沟通的正面效应依然稳健。此外，企业规模（工人总数）与协调成功率负相关，团队中男性工人比例较高、工人平均年龄较大、以及来自同一社区的工人比例较高，均与较低的协调成功率相关。

4.4. 估计结果：其他结果

对个体层面结果的分析提供了更深入的机制解释。在前五轮无沟通时，来自高沟通频率企业的玩家贡献额本身就较高，但其“超额贡献”也较大，说明缺乏沟通时，较高的个人努力无法转化为团队协调。在后五轮允许沟通后，这些团队不仅能维持较高的贡献额，其“超额贡献”也趋于减少，表明沟通帮助团队将个体努力有效整合。特别重要的是，在允许沟通的回合，来自高沟通频率企业的工人，其实际贡献与管理者提议额之间的“差距”更小，说明工人更遵从管理者的领导，这可能是沟通促进协调的关键路径之一。

4.5. 稳健性检验

研究进行了多项稳健性检验。在回归模型中控制前一期的协调结果（动态面板AR(1)模型）后，沟通变量的显著性依然保持。使用工人之间的水平沟通（Horizontal Communication）时间作为解释变量，也得到了类似的正向结果。然而，用团队成员对管理者和同事的信任程度变量替代沟通变量后，其与协调成功的相关性不显著，提示沟通可能比信任更能捕捉促进协调的关键要素。

5. 结论

本研究通过在企业现场实施最小努力博弈实验，证实了沟通在解决企业协调问题中的关键作用。研究发现，即使在没有外部强制力的环境下，允许团队成员沟通也能显著改善协调效率，促使企业从低水平均衡向帕累托最优均衡转变。更重要的是，研究将实验行为与现实企业的日常运营联系起来，发现企业内部固有的垂直沟通频率是预测协调成功的重要指标。在日常沟通顺畅的企业中，管理者能更有效地发挥协调领导作用，工人也更倾向于遵从管理指令。这些发现不仅验证了实验室中关于沟通促进协调的结论在真实企业环境中同样成立，更重要的是，它强调了培育企业内部沟通文化对于提升组织效率的实践意义。该研究为理解组织行为提供了来自发展中国家的实地证据，对企业管理实践和经济发展政策具有启示作用。未来的研究可进一步探索沟通内容、群体构成、不同文化背景下的协调模式，以及在更大、更复杂组织中的应用。