十字路口的多元化管理：基于组织准备度与战略态势的DEI响应框架研究

《HUMAN RESOURCE MANAGEMENT REVIEW》：Diversity management at a crossroads: A contextually driven path for understanding organizational responses to DEI

本文提出基于组织准备度（organizational readiness）与战略态势（strategic posture）的二维分类法，将企业DEI参与模式划分为怀疑者、适应者、创新者和领导者四种类型。该框架揭示了组织文化、内部准备度与外部压力如何共同影响DEI实施成效，为破解当前多元化管理（diversity management）成效不一致的困境提供了情境化分析工具。

　　

A typology of DEI engagement

为解释不同组织间DEI成效的显著差异，我们提出了基于组织准备度（organizational readiness）与战略态势（strategic posture）的二维分类框架（详见图1）。这并非确定性模型，而是作为连接理论与实践的启发式工具，帮助学者和从业者理解DEI倡议运作的复杂场域。

A typology-informed research agenda on organizational DEI strategy

基于上述DEI参与类型学，我们提出将研究重点从"DEI是否有效"的静态评估转向"何时、如何、对何人有效"的情境化探究。最新研究表明，DEI成效不仅因 demographic group 而异，更取决于组织情境中的框架设定、认知解读与执行方式（Trzebiatowski等，2025）。本类型学为探索四大关键议题奠定了基础。

Universal and context-specific strategies

核心研究议题在于组织如何平衡标准化DEI实践与本土化策略的张力。通用策略（如结构化招聘模板、偏见培训模块）能确保一致性与外部合法性，但可能在文化异质或运营分散的环境中"水土不服"；而定制化策略虽能提升内部认同度，却可能引发公平性质疑——这种平衡术正是区分DEI领导型与适应型组织的关键。

Intersectionality and DEI context

交叉性理论要求组织突破单一维度多样性框架，关注多重 marginalization 的叠加效应。但现实是：低准备度组织（如怀疑者与部分适应者）往往缺乏识别交叉身份的文化基础设施；而高准备度组织虽具备意识，却可能陷入"身份标签迷宫"——如何在保持战略聚焦的同时实现真正包容，成为值得深究的课题。

The meritocracy–equity balance

绩效主义与公平性的拉锯战始终是DEI discourse 的核心矛盾。有趣的是，这种框架选择实为战略姿态的体现：高准备度组织（如领导型与部分创新者）倾向于采用"公平绩效主义"框架，将DEI重塑为人才优化工具；而低准备度组织则常陷入"零和博弈"叙事。这种认知差异恰恰解释了为何相似政策在不同组织产生极化效果。

Adaptive capacity in DEI systems

我们特别强调DEI系统适应力这一被低估的维度。成熟DEI体系固然需要稳定性，但过度僵化会难以应对社会规范演变、新兴身份认同等动态挑战；相反，适应者甚至怀疑者若建立"试探性学习机制"，反而可能实现弯道超车——这种动态调适能力或是未来DEI研究的新靶点。

Conclusion

面对日益加剧的社会极化和组织 ambivalence，本文提出的类型学通过解构组织准备度与战略态势的交互作用，为理解DEI实践成效差异提供了动态分析透镜。这不仅推动DEI研究从"是否有效"向"情境化有效性"范式转型，更指引组织通过精准定位自身在分类矩阵中的坐标，设计更具韧性的包容性战略。