提升工作幸福感：将WHO-5量表与适用于印度尼西亚组织环境的工作场所幸福感指标相结合

《Acta Psychologica》：Refining well-being at work: Integrating the WHO-5 with workplace well-being constructs for Indonesian organizational settings

印尼职场员工幸福感评估工具开发与验证：整合WHO-5、心理适应、工作环境及躯体症状四个维度，通过PLS-SEM方法完成量表修订与结构验证，样本量161满足统计要求，最终形成文化适配的17项工具，区分效度、信度及模型拟合良好（SRMR=0.074）。

　　### 员工幸福感：在印尼组织环境中的文化适应与测量创新

在当今快速发展的全球化经济背景下，员工幸福感已成为组织管理领域的重要议题。幸福感不仅关乎个体的身心健康，也直接影响组织的绩效、员工留存率以及整体运营效率。随着社会对工作环境人性化和可持续性的关注增加，组织开始重视员工的心理和情感健康，而不仅仅是身体状况。然而，现有的幸福感测量工具多源于西方文化背景，难以准确反映不同文化环境中员工的幸福感体验，尤其是在以集体主义为主导的国家如印尼。因此，开发一个既符合印尼文化特点，又具备科学测量依据的幸福感工具，对于提升组织管理的有效性具有重要意义。

#### 项目背景与目标

本研究旨在改进世界卫生组织（WHO）开发的WHO-5幸福感指数，以适应印尼的组织环境。WHO-5是一个广泛使用的主观幸福感测量工具，已被验证适用于多种国际背景。它主要评估积极情绪状态，如快乐、活力和放松。然而，该指数在某些文化背景下可能存在局限，尤其是在那些重视社会和谐、群体凝聚力和权威尊重的集体主义文化中，某些关键的幸福感维度（如自主性和自我接纳）可能无法充分反映当地员工的真实体验。为此，本研究结合了其他已有的幸福感测量工具，包括Ryff的心理幸福感量表、Pradhan与Hati的员工幸福感量表以及心理生理症状量表（Psychosomatic Complaints Scale），以构建一个更全面、更贴近印尼文化背景的幸福感评估工具。

#### 方法与数据收集

本研究采用部分最小二乘结构方程模型（PLS-SEM）对新开发的LifeWork幸福感量表进行验证。PLS-SEM适用于处理复杂模型和小到中等规模样本的研究，是本研究的理想选择。研究对象为161名印尼员工，他们来自不同行业，通过便利抽样方式参与。所有参与者需在印尼组织中全职工作至少一年。样本中男性占42%，女性占58%，年龄范围从23岁到87岁。研究获得了相关伦理委员会的批准，并确保所有参与者在知情同意的基础上完成问卷。

为了确保量表在印尼语中的准确性和文化适配性，研究团队采用了翻译和回译的方法。专家翻译者参与了这一过程，并进行了试点测试以验证文化相关性和理解度。此外，17名心理学专家（尤其是社会和组织心理学方向）对翻译后的条目进行了评估，根据清晰度、概念相关性和文化适宜性对条目进行了评分，并提出了改进建议。基于专家反馈，部分条目被重新表述或删除，以提高量表的文化适配性和内容效度。

#### 量表的构建与整合

LifeWork幸福感量表由四个核心维度组成：情绪幸福感（来自WHO-5）、工作场所幸福感（来自Pradhan与Hati的量表）、人生目标（来自Ryff的心理幸福感量表）以及心理生理症状（来自Daovisan与Intarakamhang的心理生理症状量表）。这些维度的整合旨在反映印尼员工在工作环境中对幸福感的多维体验，包括个体情绪状态、社会关系、工作环境以及身体症状的表达。

在印尼这样的集体主义文化中，员工的幸福感往往与团队归属感、社会和谐以及对组织的贡献紧密相关。因此，人生目标和工作场所幸福感在该文化背景下具有更高的相关性，而心理生理症状则反映了心理压力在文化中可能通过身体表现体现的特点。这种多维度的整合不仅增强了量表的适用性，还避免了传统幸福感测量工具中可能存在的文化偏见和不充分性。

#### 量表的验证与分析

为了确保量表的信度和效度，研究团队进行了多方面的分析。首先，通过Cronbach's Alpha（CA）、复合信度（CR）和平均方差提取（AVE）来评估测量模型的可靠性。所有指标的外载荷均在0.7以上，表明每个指标对相应潜在变量的解释力较强。此外，AVE值均超过0.5，进一步支持了测量模型的收敛效度。

其次，通过HTMT（异质性-同质性比值）和Fornell-Larcker标准评估了区分效度。所有HTMT值均低于0.85，表明各潜在变量之间具有足够的区分性。此外，各潜在变量的AVE平方根均高于与其他变量的相关系数，进一步验证了区分效度的可靠性。

在模型拟合方面，研究团队评估了SRMR（标准化残差均方根）、卡方检验（chi-square）和规范拟合指数（NFI）。SRMR值为0.074，低于0.08的可接受阈值，表明模型与数据之间的拟合良好。尽管卡方检验值较高，但其对样本量的敏感性意味着其解读需谨慎。NFI值为0.794，接近0.90的可接受范围，进一步支持了模型的合理性。

#### 结构模型的评估

研究团队进一步评估了结构模型中变量之间的关系。通过计算R-square（R2）值和f-square值，研究发现工作场所幸福感对情绪幸福感的解释力最强，其R2值为0.620，表明该变量在预测情绪幸福感方面具有显著贡献。相比之下，人生目标和心理生理症状的解释力较小，但仍然对整体幸福感具有一定的影响。这些结果表明，工作环境是影响员工情绪幸福感的关键因素，而人生目标和心理生理症状则在一定程度上补充了该模型的全面性。

路径系数分析进一步揭示了变量之间的关系强度。工作场所幸福感对情绪幸福感的影响路径系数为0.493，表明该变量对情绪幸福感具有显著的正向作用。人生目标的影响路径系数为0.247，而心理生理症状的影响路径系数为0.250，均具有统计学意义（p < 0.05）。这些结果支持了模型中变量的合理性，并表明工作场所幸福感在所有预测变量中占据主导地位。

#### 模型的预测相关性

为了评估模型的预测相关性，研究团队使用了PLS Predict方法，计算了Q2预测值。Q2预测值为0.592，表明该模型具有良好的预测能力。此外，模型还通过Root Mean Squared Error（RMSE）和Mean Absolute Error（MAE）进行了评估，RMSE为0.647，MAE为0.514，进一步验证了模型的实用性。这些指标表明，LifeWork幸福感量表不仅具有良好的信度和效度，还具备实际应用价值，能够在组织环境中有效预测员工的幸福感水平。

#### 文化适应与局限性

本研究的一个关键贡献在于其对文化适应性的重视。通过整合印尼文化背景下的幸福感维度，LifeWork量表不仅能够更准确地反映当地员工的幸福感体验，还为其他类似文化背景的国家提供了可借鉴的范例。然而，研究也指出了其局限性。首先，便利抽样可能限制了研究结果的普遍适用性，未来需要更大、更多样化的样本以增强研究的稳健性。其次，研究采用的是横断面设计，无法推断变量之间的因果关系，因此需要纵向研究来进一步探讨幸福感随时间的变化。最后，研究依赖于自我报告数据，可能存在共同方法偏差（Common Method Bias, CMB），尽管通过程序控制降低了这种偏差的影响，但仍需通过统计方法进行更严格的检验。

#### 研究意义与未来展望

本研究开发的LifeWork幸福感量表不仅填补了印尼职场幸福感测量工具的空白，还为其他非西方、集体主义文化背景下的幸福感研究提供了新的思路。通过结合多种已有的幸福感测量工具，并进行文化适配和结构模型优化，该量表能够在不牺牲测量精度的前提下，提供一个更简洁、更贴近印尼职场现实的评估工具。未来的研究可以进一步扩展该量表的应用范围，探索其在不同行业和组织类型中的适用性，并结合纵向研究设计，以更全面地理解幸福感的动态变化。此外，研究还可以关注其他可能影响幸福感的变量，如社会和谐、工作与生活平衡以及领导风格等，以构建更加全面的幸福感评估体系。

#### 作者贡献与研究资助

本研究由Indrayanti Indrayanti、Faturochman Faturochman、Rahmayanti Rahmayanti、Annisa Khomsah Salsabila和Virna Amrita共同完成。Indrayanti Indrayanti负责撰写、编辑、验证、监督、项目管理、方法论、资金获取、数据分析和数据管理。Faturochman Faturochman参与了撰写、监督、方法论和概念化。Rahmayanti Rahmayanti负责撰写、编辑、验证、研究、数据分析、数据管理和概念化。Annisa Khomsah Salsabila和Virna Amrita则负责撰写、研究、数据分析和数据管理。研究得到了印尼加查马达大学（Universitas Gadjah Mada）科研局的资助，资助编号为6526/UN1.P1/PT.01.03/2024。

综上所述，本研究通过整合多种幸福感测量工具，并结合印尼的文化和组织背景，开发了一个新的、文化适应性强的LifeWork幸福感量表。该量表不仅在信度和效度方面表现出色，还能够有效预测员工的情绪幸福感，为印尼及其他类似文化背景的组织提供了有价值的工具。未来的研究应继续探索该量表的扩展性和适用性，以推动更全面、更科学的幸福感测量方法的发展。