情感劳动对大学辅导员离职意向的影响机制：基于情感枯竭和感知组织支持的多重效应

《Acta Psychologica》：The influence mechanism of emotional labor on the turnover intention of college counselors: Based on the multiple effects of emotional exhaustion and perceived organizational support

中国高校辅导员情绪劳动对离职意向的影响研究显示：表面表演（SA）显著正向影响离职意向（TI），深度表演（DA）显著负向影响TI。情感耗竭（EE）部分中介SA与TI的关系，完全中介DA与TI的关系。组织支持感（POS）负向调节SA对EE的影响，正向调节DA对EE的影响。研究拓展了情绪劳动理论在混合角色中的应用，为高校辅导员职业稳定提供理论依据和实践建议。

　　### 情绪劳动与辅导员离职意向的关系研究

在中国高等教育体系中，辅导员是不可或缺的重要组成部分，承担着思想教育、心理辅导、日常管理、职业发展指导和生活支持等多重职责。他们不仅是教育工作者，也兼具行政管理的职能，这种双重身份使得他们的工作具有独特的挑战性。这种复杂的角色特征，要求辅导员在与学生、家长、领导和同事的互动中，展现出符合组织规范的情感表达，这种情感劳动不仅消耗了大量的心理资源，还可能引发情绪耗竭，进而影响他们的职业满意度和离职意向。

情绪劳动理论最早由Hochschild提出，指的是个体根据职业或组织规范来管理自己的内在情感，并表现出符合工作要求的外在情感。情绪劳动可以分为两种主要形式：表层行为和深层行为。表层行为指的是个体压抑自己的真实情感，以表现出符合组织期望的适当情感；而深层行为则涉及个体通过调节内在情感，使自己的情感表达与工作情境相契合。研究发现，表层行为与离职意向呈正相关，而深层行为则与离职意向呈负相关。这种差异性表明，表层行为的频繁使用会导致更高的情绪耗竭，从而增加离职的可能性；而深层行为则能够有效缓解情绪耗竭，降低离职风险。

情绪耗竭作为一种负向的心理状态，是情绪劳动导致职业倦怠和离职意向的重要中介变量。在实际工作中，辅导员常常需要面对复杂的情感需求，尤其是在处理学生心理危机、家庭变故或学术问题时。这种高强度的情感互动，往往伴随着较大的心理压力，导致情绪资源的持续消耗。此外，辅导员还需在行政事务中保持中立和客观的态度，这种矛盾的情感表达要求进一步加剧了情绪耗竭的风险。研究还指出，情绪耗竭在表层行为和离职意向之间起到部分中介作用，而在深层行为和离职意向之间起到完全中介作用。这意味着，表层行为通过情绪耗竭间接影响离职意向，而深层行为则通过情绪耗竭直接减少离职的可能性。

此外，研究还发现，感知到的组织支持在情绪劳动和情绪耗竭之间起到调节作用。具体而言，感知到的组织支持会削弱表层行为与情绪耗竭之间的正向关系，同时增强深层行为与情绪耗竭之间的负向关系。这表明，当组织提供更多的支持时，辅导员更少需要通过表层行为来应对行政任务带来的压力，从而减少情绪耗竭。而当组织支持较强时，深层行为的实施能够得到更多的认可和资源补偿，从而增强其对情绪耗竭的缓解作用。因此，感知到的组织支持在情绪劳动对离职意向的影响中扮演着关键角色，既能够缓解情绪耗竭，也能够提升辅导员的工作满意度和职业归属感。

研究还发现，情绪耗竭在表层行为和深层行为对离职意向的影响中均起到了重要的中介作用。对于表层行为，情绪耗竭部分中介了其对离职意向的影响，而深层行为则通过情绪耗竭完全中介了其对离职意向的影响。这意味着，表层行为的实施会直接增加情绪耗竭，从而间接提高离职意向；而深层行为则能够通过缓解情绪耗竭，显著降低离职的可能性。因此，提升辅导员的深层行为能力，是减少离职意向的重要途径。

研究还指出，感知到的组织支持对情绪耗竭的中介效应起到了调节作用。具体而言，当感知到的组织支持较高时，表层行为对情绪耗竭的正向影响会减弱，而深层行为对情绪耗竭的负向影响会增强。这表明，组织支持能够有效缓冲情绪耗竭，从而降低离职意向。因此，提升辅导员的感知到的组织支持，是减少离职意向的关键措施之一。

综上所述，本研究通过问卷调查和数据分析，揭示了情绪劳动对辅导员离职意向的影响机制。研究发现，表层行为和深层行为在影响辅导员离职意向的过程中，分别通过情绪耗竭起到部分和完全的中介作用。此外，感知到的组织支持在这一过程中起到了重要的调节作用，能够削弱表层行为对情绪耗竭的正向影响，同时增强深层行为对情绪耗竭的负向影响。这些发现不仅丰富了情绪劳动理论在混合角色中的应用，也为高校辅导员队伍的稳定和“去行政化”改革提供了重要的理论支持和实践指导。

在实际工作中，高校应关注辅导员的情绪劳动和情绪耗竭问题，通过优化工作环境、加强组织支持和提升辅导员的情感管理能力，来缓解他们的情绪压力。此外，高校还应关注辅导员的职业发展和心理支持，通过提供更多的资源和机会，来提升他们的职业满意度和归属感。这些措施不仅有助于减少辅导员的离职意向，也有助于提升他们的工作积极性和职业稳定性。

本研究的局限性在于，其采用了横断面设计，无法完全推断因果关系。因此，未来的研究应采用纵向设计，以追踪情绪劳动、情绪耗竭和离职意向在时间上的变化。此外，研究还缺乏定性方法的补充，未来可以结合访谈和个案研究，进一步探讨辅导员在实际工作中的情感劳动体验。最后，研究可以关注数字智能时代背景下，辅导员的数字素养和技术支持对其情绪劳动和离职意向的影响。这些方面的研究将进一步丰富情绪劳动理论的应用，为不同职业群体提供更为全面的理论支持和实践指导。