情境信息可用性对同事信任的影响：基于信任者特征的信任模型新视角

《Scientific Reports》：Understanding what really drives trust in the workplace and the importance of trustor characteristics as predictors of co-worker trust

本研究针对传统信任模型过度关注被信任者特征而忽视信任者个体差异的问题，创新性地引入情境信息可用性(CI availability)作为连续变量，通过结构方程模型(SEM)分析发现：信任者特征(CI可用性和信任倾向)对信任结果的解释力远超被信任者特征(能力、善意、诚信和价值观一致性)，总独特效应占比达70%以上。该研究颠覆了传统信任心理学认知，为理解职场信任机制提供了新范式。

　　

在组织心理学领域，人际信任一直被视作团队效能的基石。过去三十年间，学者们构建了诸多信任模型，但始终存在一个核心悖论：传统模型将信任主要归因于被信任者的可信度特征（能力、善意和诚信），而2016年Jones与Shah的方差分解研究却惊人地发现，信任者个体差异对可信度感知的影响竟然大于被信任者之间的差异。这就像是一群品酒师在评价葡萄酒，传统研究只关注酒本身的品质，却忽略了品酒师自身的品鉴能力和获得的信息差异对评分结果的影响。

这种理论与实践的脱节，根源在于信任研究长期面临两大难题：首先，虽然学者们普遍承认信任判断基于信任者可获得的信息，但始终缺乏一个连续变量来量化“信息可用性”这一关键要素，使得研究多局限于信息匮乏的极端情境，难以推广到普遍职场环境。其次，传统模型将被信任者特征视为外生变量，但实际测量却依赖信任者的评分，这些评分不可避免地掺杂了信任者个体差异带来的系统性偏差。正如文档所述，这种测量方式可能掩盖了真实的多维特性，混淆了被信任者特质差异和信任者个体效应。

为了破解这些难题，佛罗里达大学的Bruce N. Hawthorne博士在《Scientific Reports》上发表了这项开创性研究。他独辟蹊径地从人物感知理论（people perception theory）和情境信息理论（Contextual Information theory）中引入“情境信息可用性”（CI availability）这一连续变量，将其作为信任预测因子。简单来说，就是测量员工对自己“是否充分了解工作情境”的主观感知（即回答“我对组织变化等重要信息的获取程度”等Likert量表问题）。研究通过四个递进的结构方程模型（SEM）分析，对探索性数据集（N=334）和独立验证数据集（N=815）进行交叉检验，旨在回答一个根本性问题：在解释同事信任结果时，信任者特征（CI可用性和信任倾向）与被信任者特征（可信度），究竟谁的影响力更大？

研究发现彻底颠覆了传统认知。当同时考虑直接和间接效应时，信任者特征（尤其是CI可用性）对信任结果（认知信任CBT和情感信任ABT）的总独特影响远超被信任者特征。在提出的信任模型中，信任者特征对CBT和ABT的独特效应贡献分别高达75.0%和73.4%，而被信任者特征的贡献仅占25.0%和26.6%。这表明，员工对同事的信任，更多取决于他们自身“信息是否灵通”（CI可用性）和“是否容易信任他人”（信任倾向），而非同事本身是否足够“可靠”。研究还验证了提出的信任模型和信任行为模型具有跨文化适用性（英美样本结果高度一致），为理解职场信任提供了全新范式。

本研究主要采用了结构方程建模(SEM)技术，基于来自Prolific.co平台的探索性(N=334)和独立验证(N=815)两个大样本数据集。关键方法包括使用经过验证的Likert量表测量信任者CI可用性、信任倾向、被信任者可信度维度(能力、善意、诚信、价值观一致性)、认知/情感信任(CBT/ABT)及信任行为等潜变量，并通过构建四个递进的结构方程模型（直接效应共识模型、全效应共识模型、提出信任模型、提出信任行为模型）来检验变量间的直接与间接路径关系，同时控制共同方法偏差等系统误差。

分析1：直接效应共识变量信任模型

作为基线模型，该模型仅包含信任者特征（信任倾向）和被信任者特征（能力、善意、诚信、价值观一致性）对信任结果（CBT和ABT）的直接路径。模型拟合良好，但需要允许可信度变量之间存在高度共变性（0.57-0.80）。结果显示，能力、诚信对CBT路径显著，善意、价值观一致性对ABT路径显著，信任倾向对CBT和ABT均有显著但较弱的影响。此模型代表了传统观点：信任主要由被信任者可信度驱动。

分析2：全效应共识变量信任模型

此模型放松了预测变量外生性的约束，考察了信任者特征（信任倾向）对被信任者特征（可信度维度）的间接影响。结果发现，信任倾向对所有四个可信度维度均有显著正向路径（0.34-0.47），表明可信度评估内生于信任者特征。计算独特效应后发现，仅考虑信任倾向时，信任者特征对ABT的解释力（54.7%）已略高于被信任者特征（45.3%），对CBT则相反（45.0% vs. 55.0%）。这初步挑战了传统模型。

分析3：提出的信任模型

该模型在分析2的基础上加入了CI可用性作为新的信任者特征预测变量。CI可用性对CBT有显著直接正路径(0.09)，对ABT有微弱负路径(-0.09)，但对所有四个可信度维度均有极强的正向路径(0.42-0.50*)，表明其通过影响可信度感知产生强大的间接效应。独特效应分析显示，信任者特征（CI可用性+信任倾向）对CBT和ABT的总贡献分别高达75.0%和73.4%，远超过被信任者特征（25.0%和26.6%）。CI可用性本身的独特效应也超过了所有被信任者特征的总和。

分析4：提出的信任行为模型

此模型将信任行为（同事信任和合作行为）作为最终因变量，并将CBT和ABT视为内生预测变量。结果发现，CI可用性对信任行为有显著直接正路径(0.156*)，信任倾向有微弱负路径(-0.06)，而所有被信任者特征和CBT/ABT对信任行为均有显著正路径。独特效应分析再次确认，信任者特征对信任行为的总体解释力（56.6%-65.7%）远超被信任者特征（22.1%-38.5%）和信任状态（CBT/ABT, 4.9%-12.2%）的贡献。

研究的讨论部分深刻阐释了其理论贡献与实践意义。首先，结果强有力地支持了Jones & Shah (2016)的发现，确认信任者个体差异是信任的主要驱动力，尤其是CI可用性，其影响力远超传统关注的信任倾向。其次，研究揭示了传统信任模型中可信度变量可能存在的构念效度问题，高共变性暗示其测量可能混杂了信任者特征（如CI可用性）的系统方差，而非纯粹反映被信任者特质。这挑战了其测量的单维性假设。

基于此，研究者提出了一个颠覆性的理论范式：职场中的信任或许更多是一种条件性状态。员工信任同事，并非主要基于对同事特质的精细评估，而是基于他们对自身工作情境“知情度”（CI可用性）的信心，以及他们固有的信任倾向。可信度评估可能更像是一种调节因子，在出现负面信息时才会显著影响信任。这一范式能很好地解释“初始高信任”、“盲目信任”和“快速信任”等传统悖论，因为它们都源于模型未能控制信任者CI可用性的变异。

实践上，本研究指出，提升职场信任的关键或许不在于筛选或培养“完美”的被信任者，而在于构建信息透明、共享的情境。组织应致力于通过促进信息共享、增强透明度、建设包容性文化和提升知识管理能力，来最大化员工的CI可用性，从而自然催生健康的信任关系。

当然，研究也存在局限，如仅聚焦CI的“可用性”维度而未探讨信息“质量”等其它维度，以及尽管通过大样本、多源量表和SEM统计控制尽力规避，但横断面设计和共同方法偏差的可能性仍无法完全排除。未来研究可纵向追踪CI动态变化，探索其它CI维度作用，并在更具体情境中检验模型。

总之，这项研究通过引入CI可用性这一关键变量，成功桥接了信任理论的重大缺口，提供了更全面、更贴近现实的理解职场信任的框架，对组织心理学理论和人力资源管理实践均具有里程碑式的意义。