感到被赋予力量，超越职责去行动：一个将变革型领导力与组织公民行为联系起来的调节-中介模型

《Acta Psychologica》：Feeling empowered, acting beyond duty: A moderated-mediation model linking transformational leadership to organizational citizenship behavior

TL通过PE和IM间接影响OCB，POS增强TL对OCB的促进作用。研究基于社会交换理论，采用PLS-SEM方法分析巴基斯坦银行290名员工数据，验证了H1-H5假设，发现POS在TL-PE/IM-OCB路径中起关键调节作用，为银行管理实践提供新见解。

　　### 通过心理赋权和内在动机促进组织公民行为：基于社会交换理论的实证研究

本研究旨在探讨变革型领导（Transformational Leadership, TL）如何通过心理赋权（Psychological Empowerment, PE）和内在动机（Intrinsic Motivation, IM）间接影响员工的组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior, OCB），同时考虑组织支持感知（Perceived Organizational Support, POS）作为调节变量。通过分析巴基斯坦银行业员工的行为，本研究不仅深化了对TL与OCB关系的理解，还揭示了心理机制在其中的作用，从而为组织管理提供了新的视角和实践指导。

#### 一、研究背景与意义

组织公民行为（OCB）是构建员工之间紧密协作网络的关键因素，对于提升组织效率和实现组织目标具有重要作用。在竞争日益激烈的商业环境中，企业越来越重视员工的社会和心理需求，试图通过优化人力资源管理策略来激发员工的OCB。然而，OCB并非由单一因素驱动，而是受到多种心理和组织层面变量的影响。变革型领导作为一种重要的领导风格，被认为能够通过激发员工的忠诚度、责任感和创新意识，间接推动OCB的形成。

本研究的背景源于对领导力与员工行为之间复杂关系的关注。尽管已有大量文献探讨了TL对OCB的积极影响，但很少有研究深入分析其背后的心理机制。特别是在社会交换理论（Social Exchange Theory, SET）框架下，TL如何通过心理赋权和内在动机促进OCB仍存在研究空白。此外，POS作为调节变量，其在TL对OCB的影响路径中所扮演的角色也尚未得到充分验证。

本研究的意义在于填补了这些理论和实践上的空白。通过实证分析，研究揭示了TL对OCB的间接作用机制，并明确了POS在其中的调节作用。这一发现不仅有助于理解TL如何影响员工行为，还为银行管理者提供了提升员工参与度和组织效能的策略建议。

#### 二、理论基础与研究假设

社会交换理论（SET）认为，人际互动是基于互惠原则的。当员工感受到来自领导者的支持和尊重时，他们倾向于通过OCB来回报组织。本研究基于SET，提出TL能够通过PE和IM的中介作用促进OCB，同时POS作为调节变量，可以增强TL对PE和IM的影响，从而进一步推动OCB。

具体而言，本研究提出了以下五个假设：
1. **H1**：TL与OCB之间存在显著的正向关系。
2. **H2**：PE在TL与OCB之间起到中介作用。
3. **H3**：IM在TL与OCB之间起到中介作用。
4. **H4**：POS在TL对OCB的影响中通过IM起调节作用。
5. **H5**：POS在TL对OCB的影响中通过PE起调节作用。

这些假设的提出，基于对现有文献的系统回顾和对SET理论的深入理解。研究认为，TL不仅能够直接激发员工的OCB，还能够通过心理赋权和内在动机的中介作用，进一步增强OCB的表现。同时，POS的调节作用表明，当员工感受到组织的支持时，TL对OCB的影响会更加显著。

#### 三、研究方法与数据收集

本研究采用定量研究方法，通过在线问卷收集了巴基斯坦银行业290名员工的数据。问卷采用五点李克特量表，涵盖TL、OCB、PE、IM和POS等多个维度。为了确保研究的科学性和可靠性，研究团队遵循了严格的伦理规范，并获得了哈尔滨工业大学管理学院伦理审查委员会的批准。

在数据分析方面，研究采用了部分最小二乘结构方程模型（Partial Least Squares Structural Equation Modeling, PLS-SEM），以评估测量模型和结构模型的拟合度。PLS-SEM是一种适用于复杂模型分析的统计方法，尤其适合小样本研究。研究通过因子载荷、平均方差提取（Average Variance Extracted, AVE）和组合信度（Composite Reliability, CR）来验证测量模型的内部一致性与区分效度。此外，研究还使用了HTMT（Heterotrait-Monotrait ratio）和Fornell-Larcker准则来进一步确认区分效度。

研究的结构模型通过路径分析和中介效应检验来评估变量之间的关系。通过Bootstrap方法，研究团队对模型进行了多次抽样，以确保结果的稳健性。同时，研究还通过预测相关性（Predictive Relevance, Q2）和决定系数（R2）来评估模型的预测能力。结果显示，模型具有良好的拟合度，且变量之间的关系具有统计学意义。

#### 四、研究结果与分析

研究结果支持了所有提出的假设。首先，TL与OCB之间存在显著的正向关系，表明变革型领导能够直接促进员工的组织公民行为。其次，PE和IM在TL与OCB之间起到了显著的中介作用，说明领导者的支持和激励不仅能够提升员工的心理状态，还能进一步激发他们的OCB行为。

此外，研究发现POS在TL对OCB的影响中起到了调节作用。当员工感知到组织的支持时，TL对PE和IM的影响更为显著，从而进一步增强了OCB的表现。这一发现表明，组织的支持程度是影响TL效果的重要因素。在高POS的环境下，员工更有可能感受到领导者的信任和尊重，从而产生更强的归属感和责任感，愿意为组织做出额外贡献。

研究还通过路径分析和调节中介效应检验，进一步验证了POS对TL-PE和TL-IM路径的调节作用。结果表明，POS的调节作用在不同情境下表现不一，这可能与组织文化和员工心理状态密切相关。因此，组织在实施变革型领导策略时，应同时关注员工的心理状态和组织支持程度，以最大化TL的效果。

#### 五、讨论与理论贡献

本研究的理论贡献主要体现在以下几个方面。首先，研究扩展了社会交换理论的应用范围，揭示了TL如何通过心理赋权和内在动机促进OCB。这一发现为理解领导力与员工行为之间的关系提供了新的视角。其次，研究填补了关于TL间接影响OCB的文献空白，特别是通过PE和IM的平行中介作用。以往的研究多关注单一中介变量，而本研究则探讨了多个中介变量的协同作用，这为后续研究提供了新的方向。

此外，研究还强调了POS在TL-OCB关系中的调节作用。这一发现表明，组织的支持程度是影响领导效果的重要因素，特别是在发展中国家的组织环境中。因此，组织在实施变革型领导策略时，应注重构建支持性的组织文化，以增强员工的归属感和责任感。

#### 六、管理实践建议

本研究的管理实践建议主要体现在以下几个方面。首先，组织应重视变革型领导的培养，通过选拔和培训具备TL特质的领导者，以提升员工的OCB水平。其次，管理者应通过激励和赋权的方式，激发员工的内在动机和心理赋权，从而增强他们的工作满意度和忠诚度。第三，组织应提供足够的支持，包括良好的工作环境和职业发展机会，以增强TL的效果。最后，组织应遵循社会交换理论的基本原则，即“互惠”和“信任”，以促进员工与组织之间的良性互动。

#### 七、研究局限与未来展望

尽管本研究取得了一定成果，但仍存在一些局限性。首先，研究样本仅限于巴基斯坦的银行业，这可能限制了研究结果的普遍适用性。未来研究可以扩展到其他行业和国家，以验证TL对OCB的影响是否具有跨文化一致性。其次，本研究采用的是横截面设计，无法确定变量之间的因果关系。未来研究可以采用纵向设计，以更准确地评估TL对OCB的长期影响。

此外，研究主要基于社会交换理论，未来可以结合其他理论，如认知资源理论（Cognitive Resource Theory, CRT），进一步探讨TL如何通过员工的心理资源促进OCB。同时，研究可以关注其他领导风格和员工特质，以全面理解领导力与员工行为之间的关系。最后，研究可以探讨文化、政策和市场导向等因素对TL-OCB关系的调节作用，以提供更具针对性的管理建议。

#### 八、结论

本研究通过实证分析，揭示了变革型领导如何通过心理赋权和内在动机间接影响员工的组织公民行为，并且组织支持感知在这一过程中起到了重要的调节作用。研究结果不仅深化了对TL与OCB关系的理解，还为组织管理提供了新的视角和实践指导。未来研究可以进一步拓展样本范围和研究方法，以验证研究结果的普遍性和可靠性。同时，结合其他理论框架，可以更全面地探讨领导力与员工行为之间的复杂关系，为组织管理实践提供更加科学和系统的指导。