积极主动但并非总是富有创造力：创造性身份与心理安全之间的调节中介模型

《Acta Psychologica》：Proactive but not always creative: A moderated mediation model of creative identity and psychological safety

本研究基于角色身份理论，探讨主动型人格如何通过创造性角色身份间接影响员工创造力，并检验心理安全感的调节作用。采用多源调查数据和分层线性模型分析发现，主动型人格显著正向预测创造力，且创造性角色身份完全中介此关系。心理安全感 contrary to预期，其高水平会削弱创造性角色身份对创造力的积极影响，这与韩国高权力距离文化特征相关。研究揭示了环境文化对身份行为表达的复杂作用机制，为组织创造力管理提供新视角。

　　本研究基于角色认同理论，探讨了主动性格如何通过增强员工的创造性角色认同来促进员工的创造力，并分析了心理安全在这一关系中的调节作用。研究采用多源调查数据，涵盖了韩国172个员工-主管配对数据，通过层次线性建模（HLM）分析了数据的嵌套结构。研究结果表明，主动性格与员工创造力之间存在正向关系，且通过中介效应分析发现，90.6%的总效应是通过间接路径传递的，这支持了主动性格对创造力的影响是完全通过创造性角色认同这一心理机制实现的。与预期相反，心理安全并未增强这一间接效应，反而削弱了创造性角色认同对创造力的影响，表明心理安全在某些情况下可能起到中和而非增强的作用。这些发现不仅提供了关于基于身份的创造力驱动机制的理论见解，还强调了心理安全作为情境依赖性边界条件的重要性。此外，研究还讨论了实际应用意义，包括领导实践、人力资源管理系统和组织文化等方面。

在组织行为学领域，主动性格已成为解释创造力的重要个体特质。主动性格的个体倾向于主动影响环境，预见未来挑战，并采取积极行动以改变现状。这种特质不仅使他们能够识别问题并寻求改进机会，还促使他们主动采取行动，持续学习并推动组织变革。多项实证研究表明，主动性格与创造力之间存在显著的正向关联。然而，最近的研究试图揭示塑造这种关系的心理机制和情境条件，这为本研究提供了理论基础。以往的研究主要集中在资源和动机驱动变量上，如内在动机、创造性自我效能感和信息寻求行为，但这些研究未能充分考虑创造性角色认同这一更深层次的心理机制。

创造性角色认同是指个体在多大程度上将自己视为具有创造力，并认为创造性行为是其工作角色的核心组成部分。在组织情境中，创造性角色认同不仅作为一种动机来源，还作为一种行为指导，促使员工在新想法生成、问题解决和创新执行方面投入更多努力。此外，创造性角色认同还可能增强员工对社会反馈和情境线索的敏感性，使他们更倾向于寻找能够外部验证其创造性身份的环境。然而，创造性角色认同的表达依赖于心理安全，即个体在表达自身和承担人际风险时，不会因担心被拒绝、惩罚或羞辱而感到不安。心理安全的高或低可能影响创造性角色认同的表达程度，进而影响创造力的表现。

本研究采用了一种新颖的视角，即心理安全可能在某些情境下起到中和作用，而非单纯的增强作用。研究结果表明，当心理安全水平较高时，创造性角色认同对创造力的正向影响可能减弱。这一发现挑战了心理安全普遍被视为创造力促进因素的传统观点，强调了心理安全作为情境依赖性边界条件的重要性。具体而言，在高权力距离和集体主义文化背景下，心理安全可能被理解为一种条件性接受，而非自由表达创造力的许可。这表明，在某些文化背景下，心理安全可能限制员工表达非传统创意的自由，反而促使他们遵循既定的规范和权威期望。

此外，研究还发现，心理安全并未如预期那样增强创造性角色认同对创造力的间接影响，反而在某些情况下削弱了这种影响。这可能与文化背景有关，特别是在强调群体和谐和遵从性的社会中，心理安全可能被解读为一种对行为规范的约束，而非鼓励个体表达独特身份的平台。因此，心理安全的作用取决于具体的情境强度和文化背景，这为理论提供了新的视角，并对实际应用提出了挑战。

从理论贡献来看，本研究通过实证方法验证了创造性角色认同作为主动性格与创造力之间关键心理机制的假设。同时，研究揭示了心理安全作为情境边界条件的复杂作用，为组织行为学领域提供了新的思考方向。研究还强调了领导行为在激活基于身份的创造力动机中的重要性，提出了领导应通过赋权、提供反馈和认可创造性努力来促进员工的创造性角色认同。此外，研究还指出，人力资源管理系统应设计为支持创造性角色认同与创造力之间的联系，包括在工作中提供有意义和自主的任务，以及在绩效评估中不仅奖励创造性成果，还认可员工在创造性角色内部化的努力。

在实际应用方面，研究建议组织应有意地塑造文化，以支持创造性角色认同的形成和表达。这包括创造一个将创造力视为职业身份规范的环境，使员工在日常工作中感受到表达创意的价值。同时，研究指出心理安全可能是一个双刃剑，需要在特定情境下进行管理。在需要自主性和发散思维的环境中，领导应有意增强心理安全以鼓励创造性角色认同的自由表达；而在需要与既定创新议程对齐的环境中，过度的心理安全可能反而带来顺从压力，抑制个体身份的表达。

研究还指出，当前的研究结果可能受到文化背景的限制，因为所有参与者都是来自韩国，一个高权力距离和集体主义社会。这引发了关于研究结果是否适用于其他文化背景的讨论。例如，在东亚文化中，个体可能面临更大的顺从压力，这可能部分解释了为何心理安全未能增强创造性角色认同与创造力之间的关系。因此，未来的研究应采用跨文化比较设计，以验证这些机制和边界条件是否适用于不同文化环境，特别是西方、低权力距离的社会。

最后，研究强调了心理安全作为情境边界条件的重要性，以及创造性角色认同在组织环境中作为持续创造性行为的内在驱动力。这些发现不仅为创造力研究提供了新的理论视角，还为组织如何在不同情境下促进创造力提供了实际指导。尽管本研究的横断面设计限制了因果推论的能力，但其对文化、情境和个体特质之间复杂互动的深入分析，为未来的研究提供了新的方向。