E-HRM框架在高等教育中促进可持续绩效的应用

《Sustainable Futures》：E-HRM framework for sustainable performance in higher education

电子人力资源管理（E-HRM）通过绿色数字文化（GDC）间接促进可持续绩效，绿色转型领导力（GTL）在其中起调节作用。研究基于480份问卷，采用结构方程模型（SEM）验证 hypotheses，发现E-HRM直接影响可持续绩效，并通过GDC中介路径发挥作用；GTL在E-HRM与GDC间呈现非线性阈值效应，在GDC与可持续绩效间强化作用。

　　在当今快速发展的数字化时代，电子人力资源管理（E-HRM）正在成为推动高等教育机构实现可持续发展的关键工具。这项研究探讨了E-HRM在印尼私立大学中的战略作用，揭示了其如何通过绿色数字文化（GDC）间接影响可持续绩效，同时绿色转型型领导力（GTL）作为调节变量，增强了这一关系。研究结果不仅为理论发展提供了新的视角，也为实际应用带来了重要的启示。

### E-HRM的战略作用

E-HRM是指利用信息技术（IT）来实现人力资源管理（HRM）的数字化转型，从而提升效率、决策质量以及战略角色。在高等教育领域，E-HRM不仅仅是技术的简单应用，而是与战略人力资源实践相结合，成为推动组织绩效的重要力量。随着数字化技术的不断进步，E-HRM的引入使得高校能够更高效地进行招聘、培训、绩效评估和员工数据管理等传统HRM活动，从而在可持续发展方面发挥积极作用。

E-HRM的实施对高等教育机构的可持续发展具有直接和间接的影响。从直接层面来看，它通过优化流程和资源分配，提升了运营效率，降低了环境影响。例如，电子化的管理方式减少了纸张使用，提高了信息处理的速度和准确性，为组织的可持续发展提供了基础支持。从间接层面来看，E-HRM通过塑造一种绿色数字文化，促使员工在日常工作中关注可持续性问题，推动组织在环境、经济和社会三个维度上实现更全面的发展。

然而，E-HRM的实施并非一帆风顺。它不仅受到技术障碍的影响，还涉及组织文化和社会互动的挑战。例如，数字化转型可能削弱人与人之间的直接沟通，进而影响员工的心理健康和对HRM的信任度。此外，印尼的高等教育机构在E-HRM的实施上仍面临诸多问题，如基础设施不足、技术接受度低以及人力资源管理能力有限等。因此，如何在确保效率的同时，避免E-HRM带来的负面影响，成为当前研究的重点。

### 绿色数字文化的作用

绿色数字文化（GDC）被认为是E-HRM影响可持续绩效的重要中介变量。GDC不仅是一种价值观和行为的集合，更是推动组织实现可持续目标的关键文化因素。在高等教育背景下，GDC通过促进员工对环境问题的关注，增强组织在可持续发展方面的责任感，从而为实现长期目标提供文化支撑。

研究结果表明，E-HRM的实施能够有效促进GDC的形成。通过数字化工具的使用，高校能够更直观地展示其对可持续发展的承诺，如采用绿色办公系统、推广环保理念和实施节能减排措施等。这些举措不仅提高了员工的环保意识，还增强了组织内部的协作与创新氛围，为可持续绩效创造了良好的条件。此外，GDC还能够促进员工在工作过程中形成环保行为习惯，如减少浪费、提高资源利用效率和加强环境教育等，从而在微观层面推动可持续发展。

值得注意的是，GDC的形成并非完全依赖于E-HRM的实施，还需要组织内部的支持和引导。例如，领导层的环保理念和行为模式对员工的绿色意识具有重要影响。当领导层能够积极倡导可持续发展，并通过具体的措施和政策来支持GDC的建立时，员工更容易接受和实践这些理念。因此，绿色转型型领导力（GTL）在GDC的形成过程中扮演了关键角色。

### 绿色转型型领导力的调节作用

绿色转型型领导力（GTL）是本研究中的一个重要调节变量，它通过激励和引导员工，促进E-HRM与GDC之间的互动，从而影响可持续绩效。研究发现，GTL对E-HRM和GDC之间的关系具有显著的调节作用，但其影响并非线性，而是呈现出一种非线性特征，即“倒U型”效应。

在低水平的GTL情况下，E-HRM对GDC的促进作用较为明显，员工在领导的引导下更容易接受和实践绿色理念。然而，当GTL水平提高时，其调节作用反而会减弱，甚至可能带来负面影响。例如，过度强调绿色转型可能使员工感到压力，导致工作与生活之间的失衡，甚至引发信息过载和心理负担。此外，在印尼的高权力距离文化背景下，GTL的作用可能受到限制，因为这种文化更倾向于自上而下的决策模式，员工对领导的期望较高，而对技术替代传统领导方式的接受度较低。

因此，GTL的强度需要根据组织的具体情况和员工的需求进行适当调整。在实施E-HRM的过程中，领导力应注重平衡技术应用与人性化管理，避免因过度依赖数字化工具而忽视员工的情感需求和社会互动。这种平衡不仅有助于提升员工的工作满意度，还能增强组织在可持续发展方面的整体表现。

### 实践启示与未来研究方向

本研究的结果为高等教育机构提供了重要的实践启示。首先，高校应积极引入E-HRM系统，以提升管理效率和资源利用率，同时关注其对员工福祉和组织文化的影响。其次，领导层应发挥关键作用，通过绿色转型型领导力推动GDC的建立，从而促进可持续发展。领导者的环保意识和行为模式对员工具有显著的示范效应，能够引导他们形成积极的绿色文化。

此外，高校还需要注重组织文化的建设，确保GDC能够在实际工作中发挥作用。这包括制定明确的环保政策、提供相应的培训和激励措施，以及营造一个支持可持续发展的组织环境。只有当员工能够在日常工作中感受到绿色文化的价值和意义时，才能真正推动组织的可持续转型。

未来的研究可以进一步探讨GTL和GDC在不同组织结构和文化背景下的作用。例如，在扁平化组织中，GTL的调节作用可能更为显著，而在传统等级制度下，其效果可能受到一定限制。此外，还可以研究GTL和GDC在不同国家和地区的适用性，以及如何根据当地的文化特点进行调整和优化。

总的来说，E-HRM、GDC和GTL之间的关系是复杂的，它们相互作用，共同推动高等教育机构的可持续发展。未来的研究应继续关注这些变量之间的动态关系，探索如何通过合理的领导方式和文化设计，最大化E-HRM的潜力，同时减少其可能带来的负面影响。这不仅有助于提升高校的可持续绩效，还能为其他行业提供有价值的参考和借鉴。