科研事业单位收入分配制度改革研究与思考

　　

　科研事业单位现行的收入分配制度是以1993年事业单位工作人员工资制度改革方案为主体而形成的。首先，按照“政事分开”和分类管理的原则，实行与机关不同的工资制度，并根据经费来源不同，对全额、差额、自收自支的事业单位分别实行不同的管理方式；其次，引入了竞争激励机制，工资制度由固定工资和浮动工资两大部分构成，固定工资主要是指根据国家规定的职务序列所确定的工资；浮动工资与单位业绩和个人业绩挂钩，各单位根据国家相关规定，结合本单位实际情况，制定具体办法；第三，建立了正常工资增长机制和工资总额计划管理办法；第四，陆续建立了住房公积金、失业保险金和基本医疗保险金等社会保障性的福利项目。经过十多年的运行，现行科研事业单位工资制度对促进各单位深化改革，探索更有效的分配制度，提高科技人员的收入水平，调动科技骨干的积极性发挥了重要作用。

　　随着我国社会主义市场经济体制逐步建立以及事业单位体制改革的逐步深入，收入分配制度也出现一些不容忽视的问题，亟须探索建立更加科学合理的事业单位收入分配制度。

　　科研事业单位现行分配制度的特点和问题

　　我国科研事业单位收入分配制度改革不断深化，劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则逐步确立，按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配格局逐步形成，呈现出以下特点：

　　一是收入分配制度改革的基本思路是加强收入与绩效的联系，增强收入分配制度的激励性，稳定、吸引优秀人才。二是收入分配制度改革与人事制度改革相结合，加强岗位与报酬、任职资格与能力的相互匹配。三是改革了薪酬决定机制，逐步实现基于岗位和业绩的决定机制。四是在薪酬结构中，不同岗位之间，固定薪酬部分薪酬级差拉开距离；不稳定的浮动工资比例增大；除实施法定福利外，科研事业单位也在探索多元化福利形式。五是初步建立起薪酬动态调整机制。六是薪酬预算和经费来源渠道多元化，不稳定性加大。

　　科研事业单位收入分配制度改革，打破了平均主义，有效地调动了科技骨干的积极性，薪酬水平总体有所提高，“脑体倒挂”的问题已基本解决，对于吸引和稳定优秀人才、提高科研事业单位绩效发挥了较大的作用。但是，由于科研事业单位收入分配制度改革系统设计不够，部门之间缺乏统筹协调，使收入分配在宏观和微观两个层面仍然存在一些尚未解决的体制性问题，同时也面临着改革探索过程中出现的新问题。

　　从宏观层面看，一是收入分配宏观调控机制不健全，有些政策规定在实践中不能有效发挥其应有的作用，如，工资总额对科研事业单位收入分配的宏观调控作用不够；二是现行薪酬管理制度不完善，薪酬支出的资金来源不规范、分配秩序比较紊乱，各地区各部门各单位探索出台了政策外津贴补贴，这些津贴补贴五花八门，标准不规范、级差设置不规范；三是区域间和科研事业单位间收入分配不平衡；四是现行的分类管理不能适应不同性质的科研事业单位生存和发展的需要；五是许多科研事业单位资金来源不稳定，其薪酬预算与经费来源渠道脱节，需要多方筹资，容易造成不合规的开支现象。特别值得注意的是，许多违规现象的产生，一方面是由于单位自身管理不严造成的，另一方面与一些现行规定本身不适应社会经济发展与改革深化的需要，缺乏科学性和严谨性有关。

　　从微观层面看，一是受现行政策和传统管理体制惯性的制约，科研事业单位缺乏薪酬战略与组织发展战略的安排。二是薪酬决定机制不完善，岗位工资与岗位价值的相关性不强；薪酬动态调整机制不健全，薪酬水平的决定因素不合理，许多事业单位薪酬水平缺乏外部竞争性；三是薪酬结构不合理，薪酬中浮动部分偏高，福利水平差异很大。四是薪酬预算缺乏稳定的资金来源渠道。

　　关于科研事业单位收入分配制度的若干政策建议

　　在市场经济条件下，按照事业单位改革与发展的需要，要进一步深化科研事业单位收入分配制度改革，理顺收入分配关系，建立规范的收入分配秩序，积极探索能够体现效率优先、兼顾公平，体现各种生产要素按贡献参与分配，符合各类科研事业单位特点的收入分配方式，实现收入分配的规范性、透明性和激励性。针对科研事业单位收入分配制度改革中存在的问题，提出如下政策建议：

　　1.依据科研事业单位的功能定位与性质进行科学分类。

　　根据科研事业单位的功能现状，可将科研事业单位分为管理辅助类、技术支撑类、科学研究类、公共服务类等四种类型。

　　第一类，管理辅助类，根据政府管理实施需要，受政府委托，执行相应的过程管理工作。

　　第二类，技术支撑类，主要为政府实现科学决策和科学管理提供专业化技术手段、方法和信息等支撑服务。

　　第三类，科学研究类，根据政府和社会公益事业发展需要，从事战略性、基础性、社会公益性等方面的研究工作。

　　第四类，公共服务类，根据社会经济发展的需要，面向社会提供信息咨询、检验检测、预测预报等公共服务。

　　2.针对不同类型的科研事业单位，分别建立与其工作性质相适应的收入分配制度和薪酬决定机制。

　　对于管理辅助类单位，由于主要为政府提供管理辅助服务，应建立能够体现岗位责任大小和工作绩效的岗位绩效工资体系，员工薪酬的确定要综合考虑岗位责任及任职岗位所需的教育程度和资历水平。由国家统一制定收入分配标准。

　　对于技术支撑类单位，由于主要为政府提供支撑服务，应建立能够体现岗位功能及与所提供服务的质量和数量相关的岗位绩效工资体系。员工薪酬的确定要综合考虑岗位责任及所完成的工作业绩。执行国家统一制定的工资标准和与实绩挂钩的分配规范。

　　对于科学研究类单位，应建立能够体现科研人员学术水平、科研业务成果的岗位绩效工资体系。对以自由探索和满足国家需求为主的科学研究类单位，执行国家统一制定的工资标准和与学术水平挂钩的分配规范；对可以面向市场的科学研究类单位，可以执行国家统一制定的工资标准和与业务成果挂钩的分配规范。

　　对于公共服务类单位，应建立能够体现其服务质量和数量的岗位绩效工资体系，国家制定非营利性收入分配规范，对其进行管理。根据市场调查数据确定岗位工资水平，对核心岗位采用市场领先型收入水平定位，对普通员工实施市场匹配型的收入水平定位，对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的岗位实行市场滞后收入水平定位。

　　3.按类分别设计相对应的薪酬结构。

　　对管理辅助类、科学研究类中以自由探索和满足国家需求为主的科研事业单位，其主要任务是为国家战略目标提供辅助服务，社会效益显著，但难以从市场交换中获得价值的认可，只能通过国家调节体现在基本工资中。因此，应在这几类科研事业单位实行固定工资占高比例的薪酬结构，更多地发挥非经济性报酬的激励作用，实行高水平的福利政策。

　　对技术支撑类、科学研究类中，科学研究可以面向市场的单位，适当增加绩效工资的比例。对公共服务类单位，相对前几类单位，适当降低固定工资所占的比例。

　　4.分类建立相应的薪酬动态调整机制。

　　科研事业单位应建立完善的绩效管理体系，根据绩效评价结果确定绩效工资水平和职位任免。

　　对管理辅助类和主要从事自由探索和满足国家需求的科学研究类单位，由国家根据经济发展、财政状况、物价消费水平和社会收入水平等情况，调整科研事业单位人员岗位工资、绩效工资标准及福利标准，由国家财政全额直接支付。

　　对技术支撑类和可以部分面向市场的科学研究类事业单位，国家制定其岗位工资标准、调整幅度和条件，由这类单位根据社会收入水平和自身业务发展状况自行决定调整时机；其绩效工资由国家制定调整规范，包括支出渠道、与业绩挂钩的比例等；其福利可根据单位收入状况在国家规定范围内进行调整。

　　公共服务类单位，在符合国家制定的非营利性机构工资规范前提下，可参照国家相关的工资动态调整办法，并根据自身经济效益情况，自行建立符合本单位特点的工资调整机制和福利政策。

　　5.明确各类事业单位收入分配资金来源渠道，规范薪酬预算管理。

　　对管理辅助类和主要从事自由探索和满足国家需求的科学研究类单位，根据其薪酬预算实际需要，由国家财政全额直接拨付，同时建立决算审核制度和相应的问责制度。

　　对技术支撑类和可以部分面向市场的科学研究类单位，国家财政拨付基本工资，规定其岗位工资和绩效工资列入所承担的工作成本；这类机构可根据国家规定的提取比例按实际工资总额提取福利费，并从自有资金中分成，建立福利基金，用于福利支出。

　　对公共服务类，根据其承担的任务（包括承担政府任务）取得的经费来源，其工资全部列入成本，按规定建立福利基金，用于福利支出。

　　对各类单位的预算总额，国家可根据社会经济发展水平进行总量调控。

　　要规范收入分配秩序就必须明确收入分配资金的来源渠道并加强管理，建立透明的工资支付方式，实现薪酬标准阳光化、经费来源渠道稳定化、收入调整规范化。在此基础上才能建立收入分配的宏观调控机制。

　　6.理顺离退休人员的薪金管理，加快社会化管理进程。

　　事业单位人员的离退休工资与福利保障是其分配收入的组成部分；在不能纳入社会保障体系的情况下，员工退休后要由原单位承担，所享受的工资与福利保障水平受所在单位的经济发展状况的制约。在现行的财政核算体系下，这种管理模式既不利于离退休人员的社会公平，也不利于事业单位的核算管理和绩效考核。建议将离退休人员的工资与福利保障费用从所在单位的科研事业费中剥离，建立专门财政经费渠道，并实行单独核算管理。在尚未建立健全社会保障制度的情况下，作为过渡性政策，可以考虑在原单位设立独立账户对经费进行单独核算管理，或成立专门机构，对科研事业单位离退休人员进行集中管理。加速建立科研事业单位的社会养老保险保障制度，建立社会保障制度之后，再将离退休人员的工资关系转入社会保障中心。