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[生物人才就业]生物制药公司需要哪类人才？
【字体： 大 中 小 】 时间：2006年12月31日 来源：生物通
生物通综合：
生物制药巨头扎堆中国 生物制药人才就业形势看好
上月，某企业开放日，华东理工大学95名化学、生物制药类专业应届毕业生受邀来到企业进行参观、面试。该公司负责人告诉记者，原本属于冷门的化学专业毕业生近年来在医药行业变得十分抢手。
人才需求加速递增
仅在上海张江这个弹丸之地，就集中了大小生物医药、制药类公司200多家，人才竞争的激烈程度不言而喻。
记者了解到，从2002年以后，全球生物制药巨头瞄准了中国较低的人力成本，纷纷将其化学实验、生物制药研发基地设在中国，国内一些公司也逐步从仿制药走上了自主研发和创新的道路，整个行业迎来了前所未有的发展契机。仅张江生物医药基地，从2002年至今，企业数量就飙升到了200多家，集中了罗氏研发、津村制药、杏灵药业、药明康德、德尔格医疗器械等一批知名企业。很多中小企业也正处于快速扩张时期，人才需求以加速度递增。
记者在近日举行的张江生物制药行业招聘会上看到，罗氏研发、和记黄埔医药、绿谷集团、微创医疗等数十家生物制药企业提供岗位百余个。药理助理研究员、研究员、高级研发管理人员、博士后研究员、实验研发工程师、生产工艺主管、质最数据分析师、测试工程师等都是热招的岗位。
企业青睐哪几类人才
行业青睐哪几类人才？这一方面与企业研究方向相关，一方面也与企业的发展阶段相联系。对于一些已经度过迅速膨胀期、发展相对稳定的企业来说，最紧缺的人才集中在高端技术研究类职位上。此外，企业开发进程不同，对生产、销售人员的需求也会有阶段性差异，一般开发初期企业大都需求生产人员，成熟的企业则多需求销售人员。
记者了解到，尽管需求不同，但企业不约而同地表示，应聘者的“创新性”是他们共同关注的素质。在生物医药行业，由于企业创新能力不足，产品同质化倾向日益严重，产品竞争力下降。正如某大型生物医药公司人力资源部负责人所说：“在产品同质化严重的形势下下，最重要的是开发出新的产品来。”因此，制药行业急需有创新性、能突破思维定势的人才，这样才能提升企业的市场竞争力。
具体到招聘职位，企业主要青睐这几类人才： img src="https://alicdn.ebioweb.com/newsf/images/viewimg.png" data="
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整个2006，关于教育的话题也异常热闹。教育部全年曾召开24次新闻发布会。其新闻发言人王旭明，被尖锐的问题逼得焦头烂额，并不断成为舆论炮轰的靶子。
“我希望媒体能像保护大熊猫一样保护我”，2006年12月20日，在国务院新闻办公室举行的新年招待会上，王旭明向媒体如此表达了自己的新年愿望。
但是当教育乱收费、高考改革、大学生就业难、义务教育不“义务”等一系列问题仍然横亘在面前的时候，他的愿望恐怕要落空。
反思扩招
在某些极端案例中，我们看到，大学生卖出“白菜价”、名校生不得不去养猪、陪聊、乞讨等等现象，由此，反思高校扩招的声音也逐渐升高。
高校扩招已进入第7个年头。在2006年，应届高校毕业生413万，其中毕业研究生27万，就业形势异常严峻。因求职无门，北大光华管理学院应届毕业生高建，不得不打出“陪聊”的招牌。
除了就业问题之外，扩招带来的教学质量问题，也开始受到越来越多的关注。
2006年10月，西安邮电学院的336名学生，因不能按规定修满学分，而接到学校的“劝退令”。学院教务处一负责人坦承，大学扩招后，因为师资不足，该院经常是120多人一起上大课。
正是因为扩招，独立学院如雨后春笋般地冒了出来。目前，教育部核准的独立学院有233所，承担着30%左右的本科生培养任务。
这些现象已经引起政府重视。5月，在国务院召开的一次会议上，已明确表明了一种态度：有必要适当控制招生增长幅度，相对稳定招生规模，切实把重点放在提高教学质量上。
实施7年的高校扩招运动，终于将在2007年放缓了脚步。
收费乱象
困扰教育问题的，还有乱收费现象。
刚刚迈入2006年，国家税务总局就曾发出通知规定，超过规定收费标准的收费，以及学校以各种名义收取的赞助费、择校费等，超过规定范围的收入，须缴纳营业税。
相关的质疑铺天盖地。全国人大常委会委员、法制工作委员会副主任信春鹰认为，“这样做并不是肯定学校是盈利机构，也不是承认择校费的合法性，主要是针对现实存在的问题。杜绝择校费需要一个过程。”
事实上，20年来下发的300多份文件，并没有遏止住教育乱收费。2006年2月19日，国家发展和改革委员会发布公告称，西安美院，华南理工大学等8所高校乱收费金额总计2270万元。而3年多时间，全国各类学校已累计清退乱收费资金13.2亿元多。“
2006年12月13日，教育部部长周济宣布，从2007年春季开始，全中国“农村”义务教育阶段中小学生，将全部免收学杂费。不过城市的农民工子女并不在受惠范围内。另外，教育部还宣布，到2009年春季学期开学起，再取消寄宿制学生住宿费。
由此看来，从2006年9月1日起正式生效的《义务教育法》，真正实施起来还需要一段时间——新法明确规定义务教育不收学费和杂费。
颇值得深思的是，2006年3月6日，教育部新闻发言人王旭明曾称，(上学)就好比逛市场买东西，如果有钱，可以去买1万元一套的衣服；如果没钱，就只能去小店，买100元一套的衣服穿。
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另外，高校的科研状况，也让国人感到忧虑。
2006年1月17日，清华大学BBS上发布的一则神秘帖子，揭开了“汉芯”造假的黑幕：上海交大教授、博导、微电子学院院长陈进，凭借着“汉芯一号”申请了数十项重量级的科研项目，并骗取了高达11亿元的科研基金。
但是，东窗事发的陈进，并没有像韩国的黄禹锡一样，受到司法机关审查。有评论表示，这样的行为已不仅仅是学术不端，而是涉嫌欺诈罪，应当受到相应的法律的制裁。
一波未平，一波又起。7月，美国哈佛大学教授丘成桐，公开指责北大引进人才造假。据称，北大这样做是因为可以拿到好处。“引进一个人，可以拿几千万的资金到学校来，学校拿了几千万，给你(指引进的教授)一两百万有什么关系？反正不是它的钱，是国家的钱。”
对此，华东师范大学高等教育研究所所长唐安国教授说，现在的高校行政系统和科研项目“一荣俱荣，一损俱损”，“这个时候，领导人即使不是有意包庇造假，也可能容忍造假，可能不严查，睁只眼闭只眼”。
针对接连出现的学术造假现象，科技部部长徐冠华确表示，将对学术造假事件逐一调查，调查结果将考虑向社会公布，并计划为造假者建立“污点”档案。财政部部也表态，将加大科研经费的申报、管理的监督力度，并逐步实行问责制。
就业：愿读服输？
刚刚过去的2006年，从零工资就业、名校生养猪论、港校报考热，到疯狂公务员考试、大学生技校回炉、教育部严查就业率造假，无不体现出知识型劳动力市场的“紧张”。
劳动与社会保障部的文件称，2007年，中国就业的主要矛盾，依然是大学生就业难题。
困难重重
政府数据显示，2006年的高校毕业生达413万人，比2005年增加75万人，按70%的初次就业率计算，年内有124万人无法实现当期就业。而在2007年，高校毕业生将达到495万人。
2006年100多万未就业大军，加上新增的82万毕业生，2007年的大学生就业将是“相当严峻”。经济学家胡鞍钢认为，21世纪中国面临的最大挑战，就是高失业所带来的挑战。
有位应届毕业生提供了一幅对联，上联是“博士生，研究生，本科生，生生不息！”，下联是“上一届，这一届，下一届，届届失业！”，横批“愿读服输”。
对联的内容虽然夸张，但在一定层面上，却反映了大学生的就业现状。
2006年8月10日，上海《新闻晚报》报道称，据智联招聘网与央视的调查，在接受访问的5296名大学生中，69.2%都表示，“如果暂时找不到工作，愿意在一家相对理想的单位零工资就业”。
另一份调查结果显示，有1200家企业提供的信息是，34%的大学生求职只要求月薪1000元。
争议不断
因此，2006年出现公务员报考热不足为奇。官方提供的数据是，报考开始日起仅半月内，报考中央国家机关公务员并通过审查的人数，就已经超过60万人。
其中，国家广电总局人事教育司干部人事管理一职，计划招录2人，竟有近万人报考并通过审查。一些报名网站甚至因为拥堵而瘫痪。
有专家明确表示，所谓的公务员报考热，只是就业难的尴尬侧影。“双向选择”已经退化为“单向选择”。
除了“零工资就业”、“公务员报考热”，同样引发大争议的，还有教育部新闻发言人的“名校生养猪论”。
教育部新闻发言人王旭明，在11月28日的发布会上称，对于某名校毕业生生养猪的事情，媒体大可不必“哗然”。因为有知识的人去养猪，不会是单纯的重复劳动、简单性劳动，而可能创造养殖业奇迹。
实际上，整个2006年的就业领域，让媒体“哗然”的事情，不仅仅是名校毕业生养猪，比如艺术学校学生陪酒、大学生去技校“回炉”等，都广受社会关注。
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昨日的大学校长沙龙表面气氛平和，暗地里却充满了“火药味”。
作为中国最负盛名的高校———北京大学显得“财大气粗”，“我们校长说要用年薪一百万元吸引人才，但我看100万还是少了。”北大常务副校长陈文申说，“一个顶尖的人才马上就能带来国际上的优秀同行组建团队，这笔钱还是值得的。”
“百万年薪我们做不到，但是待遇可以商量。”南开大学校长饶子和也不甘示弱，饶子和说，南开大学22个学院面向海内外招纳15名专家型院长，现在已经敲定8个。同时，还向海内外招聘22个学院的学科带头人。
“如果你来过成都，你就不想走了。”相比北大的银弹攻势，四川大学常务副书记罗中枢则以成都的城市魅力纳贤。“我们每年有3000万元引进人才专项经费，成都不像沿海城市，钱都是很好用的。我们学校260平方米的别墅式房子，卖给教师才1400元/平方米，院士、学科带头人全部都可享受以上待遇并且都有住房补贴。”罗中枢开出的条件令全场轰动。
此外，中大、华工、广大的校长们也纷纷介绍了学校情况和各自特色，吸引海归共同创业。（编辑：付昱）
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今年的全国法制宣传日来临之前，中国政法大学会同北大、清华、人大等高校，在北京国际展览中心冬季人才招聘大会现场宣传反就业歧视。
就业歧视有没有具体标准？就业压力巨大是否会与反就业歧视的价值追求相冲突？反就业歧视对用人单位利弊几何？围绕这些问题，记者访问了活动发起人之一的蔡定剑教授。
给每个人提供公平的机会平台
不久前，中国政法大学会同北大、清华、人大等高校，在北京国际展览中心冬季人才招聘大会现场宣传反就业歧视。此举引发了媒体的广泛关注。蔡定剑教授正是此次活动的发起人之一。
新京报：你为什么会关注反就业歧视问题？
蔡定剑：从更深刻、更广泛的意义上讲，反就业歧视是真正有利于建立和谐社会的制度建设。和谐社会不应是一个口号，而应成为实际的制度建设行动。现在很多社会矛盾，是由于社会机会不公平带来的。经济领域里的贫富差距是这样，就业领域里的歧视也是如此。比如周一超杀人案，他参加公务员考试，成绩优秀，但因为是乙肝病毒携带者，就不被录取，所以酿成了后来的悲剧。歧视造成的悲剧很多，有的人因为忍受不了屡屡被歧视而自杀；也有的人则导致反社会的行为，这成为社会不稳定的潜在因素。我们知道，一个人受到不公正对待，很容易会产生强烈的反社会情绪。而且中国的劳动力就业压力这么大，如果再加上种种不公正的机会，很容易积累这种反社会情绪。
中国有句老话：不患寡而患不均，其中包含了反对不公正的因素。我们讲社会和谐、社会公正，不仅要关注、改变经济领域的不公正。实际上，能否给每个人提供公正公平的机会平台，是社会公正更加重要的方面。有相对公正的机会，才会有相对公正的结果。
公众对就业歧视仍“集体无意识”
说起就业歧视，公务员录取一直是公众重点关注的领域。在过去的几年里，曾发生过多起围绕此问题的诉讼和社会事件，如张先著诉芜湖市人事局乙肝歧视案，引发了公众和舆论的高度关注。
新京报：这几年，公务员录取标准发生了哪些变化？
蔡定剑：近些年来，国家机关招收公务员过程中的歧视状况有一点觉醒和进步，这在很大程度上归因于2002年以来的各种反就业歧视诉讼。
如四川大学蒋韬诉中国人民银行成都分行案、安徽芜湖张先著诉芜湖市人事局公务员招考行政录用决定案、乙肝病毒携带者集体申诉等，初次把国家机关招工过程中的歧视问题摆到国人面前，并推动了相关制度的改变，突出的一点成功就是去年初人事部、卫生部修改了关于公务员体检的录用标准，取消了乙肝病毒携带者不可以做公务员的规定。
这是中国反就业歧视领域不得不提的经典案例。
但是，必须指出，就普遍来说，国人对就业歧视仍处于“集体无意识”；实践中，就业歧视已经损害了弱势群体的多项权利，是一个非常严重的社会问题。从那以后，反歧视引起了社会各方面的关注。但这仅仅是一个开始，在就业招聘和职业中的歧视现象仍然非常严重、比比皆是，国家机关同样如此，我们不能指望一两个案子能改变观念，更不可能改变整个制度。
禁止歧视的范围正一步步扩大
人们理解就业歧视，一般会想到性别、地域等方面的不合理要求。但除此之外，就业歧视的表现形式还非常多样。
也正因为此，在判定有没有就业歧视上，人们并不总能达成一致。这几年，如何界定歧视，成了研究和争论的焦点。
新京报：如何判定有没有构成就业歧视？
蔡定剑：根据2005年全国人大常委会批准加入的国际劳工组织《1958年就业和职业歧视公约》，该公约对就业歧视做了界定，即基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠视为歧视。但是，基于特定职业内在需要的任何区别、排斥或优惠不应视为歧视。这有三个方面含义：一是在就业和职业过程中，用人单位不得采取法律禁止区别，从而对当事人就业和职业的机会平等造成损害，这样的行为，一般认定为歧视。二是法律禁止歧视的主要领域有种族、肤色、宗教、民族血统、性别、社会出身等。第三，如果用人单位出于工作职业本身的内在需要作出的区别或优惠就不是歧视。除了上述公约明确列举的歧视范围外，各国根据自己的情况用法律规定歧视的现象，一般还包括：残疾人、年龄、健康方面及性取向等方面。
新京报：也就是说，用人单位对劳动者实行法律所禁止的分类构成歧视，而并非所有的分类都构成歧视？
蔡定剑：法律禁止的分类是有明确规定的，但并不是说，法律没有明确禁止的，就一定不构成歧视。这不能一概而论，判断是否构成歧视，主要是看用人单位是不是做了不是职业要求的差别对待。法律列举的分类有限，各国在不同历史时期，法律禁止的歧视范围不同。总的来说，禁止歧视的范围一步一步在扩大，各国都是根据本国的具体情况确定。有的职业需要提出必要的条件。比如招聘警察，需要一定的体能和身高条件，这会认为是必要的，对女性亲密接触的工作需要招女工作人员认为是必要的。这些被认为是合理的职业要求。
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蔡定剑：什么是职业要求？这就成为反就业歧视很重要的一个界线。判断是否歧视有一些原则，一是看你设定的条件是否有正当目的，二是看所采取的手段是否合理和成比例，三是看所采取的手段和目的是否有必然联系。比如不少城市的法规规定，家政服务员需要初中以上文化程度。如果雇主找的是一个家教，提出需要什么教育或专业背景都是合理的。如果找一个搞卫生的，这个条件就不是合理的职业要求。如果政府规定这个条件就是明显的歧视。
新京报：有些就业歧视，大家一眼就能看出来；但也有些歧视，似乎感觉比较隐蔽。这就是很多人谈到的直接歧视和间接歧视。两者有哪些特点？
蔡定剑：直接歧视比较好判断，比如在招聘时公开宣布要男性而不要女性，要个头高的而不要个头矮的等等。但是间接歧视就很复杂。它提出的条件似乎是平等的，但是在事实上，会给某一类人造成不公正待遇。
比如19世纪，美国的旧金山政府曾经规定，在砖石结构的房子里开洗衣店，不需要政府发许可证；在木质结构的房子里开洗衣店，必须申请政府发许可证。表面看，这个规定只是区分了房子的砖石结构和木质结构；但实际结果是歧视华人，华人由于钱少，只能在木质结构的房子里开洗衣店。
白人的洗衣店都在砖石房子里。有一个华人抗议这种歧视，就不去政府领许可证，结果遭到政府罚款。这个华人就起诉到法院，最终法院根据社会调查的结果认为，政府设置的这种市场准入构成间接歧视。
还有一个故事很好玩。当时美国的排华法案规定：在街道上运送东西，不能用扁担，而要用马车。而大家都知道，在西方，只有华人是用扁担挑东西，而用马车的大多是西方人。所以这种规定实际也构成间接歧视。
再举一个常见的例子，假设政府公共图书馆招人，要求身高1米75以上。这就可能既构成直接歧视，又构成间接歧视。直接歧视的对象是1米75以下的人，间接歧视的是女性。因为男性身高1米75以上的很多，而相对来说女性高过1米75的人则要少。所以如果有女性来应聘而遭到拒绝，她就有可能提起性别歧视之诉。
所以我们看到，相对来说，间接歧视比较隐蔽，也比较难反。
对弱势群体要予以特殊保护
如何对待弱势群体，始终是衡量社会文明程度的重要方面。在反就业歧视问题上，同样如此。这是对政府制定社会政策能力的考验，也是对企业社会责任的一个要求。
新京报：我们注意到，对残疾人而言，反对就业歧视更加急迫。
蔡定剑：是的。为了达到真正平等，有时还需要政府和企业采取积极措施，对特殊人群给予优惠条件和待遇，特殊情况特殊对待。因为有些人残疾，男性跟女性存在自然生理差别。女性生育后需要产假、哺乳等，在这些方面显然需要特殊对待。有的单位在签劳动协议时要求女工不能生育，这是违法的。所以从这个角度讲，反歧视也需要政府采取积极措施，优惠对待、区别对待这些特殊人群，实现平等。
对弱势群体要予以特殊保护，这就需要企业做出一定的牺牲。比如规定企业要接纳一定数量的残疾人，这是企业社会责任的体现，每个企业都应该承担这样的义务。比如，妇女要生育，企业都因此排斥女性，那人类繁衍后代的责任谁来承担呢？由女性个人承担？企业不能惟利是图，要尊重人的基本权利，承担一份社会责任。
越是就业压力大，越要公平就业
当下，面对就业形势严峻的情形，即便遭遇就业歧视，相当多的人也选择了忍气吞声。如何在人才市场供过于求的情况下推进反歧视？还需不需要反歧视？
新京报：有观点认为，中国当前就业形势如此严峻，反就业歧视会加大就业难度。
蔡定剑：我们在研究提倡反歧视中也会受到很多人质疑。他们认为，中国劳动力市场处于买方市场，用人有限，用人单位当然就会设置条件，挑挑拣拣。其实，这种观念是错误的。反就业歧视与劳动力市场压力大小没有直接关系。
难道劳动力充分就业，就没有就业歧视吗？反就业歧视是对反对雇主提出与工作要求无关的条件，如果每个人都有就业机会，没有就业平等机会观念的单位仍然会提出不合理的歧视要求对其中一些人造成伤害。欧洲有的国家就业压力不大，照样要反就业歧视。
越是就业压力大，很多人争一个饭碗，越要公平就业，否则就会产生更加不满的反社会情绪。
新京报：也有人说，反就业歧视会影响到企业的自主权，影响企业的效率。
蔡定剑：这同样是一个非常愚蠢的说法。我们反的是与职业要求无关的区别对待，而不反对用人单位合理的职业要求，并不反对企业基于自身职业要求所提出的必要条件。
这怎么会影响企业的效率和自主权呢？如果用人单位做了那些愚蠢的不合理的区别对待，反而把自己的选择范围给束缚了，从而排除了一些优秀的人才。我们知道很多女性、残疾人、矮个子是天才，如果用人单位打破了那些与职业要求无关的限制，就会扩大它选人才的范围，反而会有利于企业更广泛地选拔人才。
我们应该建立就业平等委员会
在制度层面上，为中国的反就业歧视寻找突破，颇为关键。这其中，建立怎样的利益协调机制，设置怎样的诉讼规则，显得尤为重要。一句话，我们目前到底该做些什么？
新京报：回到刚才的话题上。企业做了法律所禁止的区别对待，在理论上，我们可以通过诉讼实现权利救济；如果企业做了法律没有禁止但又与职业要求无关的区别对待，又该怎样救济？
蔡定剑：目前对我国来讲，即使在第一种情况下，也往往没有及时、充分、有效的救济途径。因为我国的这方面的法律非常不完善。宪法、劳动法、妇女权益保障法宣告了一些权利，但是这些权利没有规定具体的、可操作的救济途径，没有解决纠纷的机制。所以要推动反就业歧视法律制度的完善。
前面提到的案子中，是由于有的地方法院比较开明，才受理了一些案子的；而大多数法院并不受理这类诉讼。因为法律并没有明确规定受理这类诉讼。
至于私营企业招工中的歧视现象，就更没有办法了。民事诉讼？人家不受理！劳动诉讼？人家也不受理，招聘时双方还没形成劳动关系，没有途径解决。
新京报：怎么让法律有效？
蔡定剑：国外一般建立就业平等委员会这样的机构。它可以是政府机构，也可以是准政府机构，更可以是非政府机构。
总之要有人来管。遭遇就业歧视，劳动者可以找到这样的机构来投诉。二是有一套程序来保证公民能够投诉并由司法诉讼作为保障。如果没有司法诉讼做保障，法律所宣告的那些权利就是空的。所以最重要的方面就是建立反歧视的机制：一是建立就业平等委员会这样的机构，明确它的职能。二是完善权利救济途径，设定诉讼程序。
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蔡定剑：在国外，处理就业歧视并不都是到法院，大量纠纷都是在社会层面上被调解掉。国外有一些关注公民权利、性别平等、残疾人、老年人的专门组织和协会。谁遇到问题，公民先找这些机构，由他们出面跟有关部门交涉，效果比较好，企业也会考虑各种因素，较快纠正；如果不行，就到就业平等委员会。就业平等委员会就会组织调查，最后进行调解，如果觉得受害者是有道理的，就会给用人单位施加压力，让它意识到自己的行为违法，要求给被歧视者赔偿。国外大部分案子，荷兰有高达95％的歧视纠纷是通过这种方式解决的。应该说，这种非政府组织的社会润滑作用还是非常强大的。
新京报：我们现有的一些机构，如妇联、残联、工会，能不能也发挥这样的作用？
蔡定剑：我国这些机构不是解决纠纷的机构，它们还得找有关部门反映。我们应该有一个就业平等委员会，通过立法赋予其解决纠纷的权力。香港有平等机会委员会，其运作是有成效的。当然，如果通过这些途径，仍然不能解决问题，那就只有诉讼。用人单位处于强势，世界各国都是如此，所以国外法律一般规定，是否构成就业歧视，由用人单位承担举证责任，也就是举证责任倒置。在原告提出有歧视存在的证据后，由用人单位证明自己不存在就业歧视的证据，如果不能证明，那就构成歧视。如果被认定歧视，赔偿数额往往非常大。
新京报：我们目前还有哪些环节需要改进？
蔡定剑：一是制定专门的就业机会平等的法律，解决什么是歧视的定义和界定问题；设定公民受歧视时的申诉和诉讼途径。二是全国人大和地方人大应该对歧视性的法律进行清理；三是在我国现有的《劳动法》、《妇女权益保障法》和《残疾人保障法》等法律中，完善有关的规定，使这些法律有可操作性。
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